Zo creëer je psychologische veiligheid op het werk, als manager

8 mrt ‘23
4
Relaties
Zelfvertrouwen
Redactie OpenUp
Gecontroleerd door psycholoog Paul Hessels
Psychological Safety at Work
Psychologische veiligheid op werk is iets waar steeds meer over wordt gesproken. Een psychologisch veilige werkomgeving is belangrijk voor de werkprestaties, het werkgeluk én het mentaal welzijn van je medewerkers. Maar wat houdt psychologische veiligheid in? Hoe herken je psychologische (on)veiligheid op werk? En wat kun je als manager doen om een psychologisch veilige werkomgeving te creëren?

 

In dit artikel bespreken we wat psychologische veiligheid is, waarom het belangrijk is, en wat je als manager kunt doen om een psychologisch veilige werkomgeving te creëren.

 

Wat is psychologische veiligheid?

 

In 1999 kwam Harvard-professor Amy Edmondson met het begrip ‘psychologische veiligheid’. Edmondson beschrijft psychologische veiligheid als ‘het vertrouwen dat het veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen‘ – met andere woorden, dat het gewaardeerd wordt als je met ideeën, vragen, zorgen, of fouten komt.

 

Psychologische veiligheid betekent andersom ook de afwezigheid van interpersoonlijke angst: medewerkers voelen zich vrij om zich uit te spreken zonder bang te zijn om daarop afgerekend te worden.

 

In essentie gaat het creëren van psychologische veiligheid over het creëren van een werkomgeving waarin iedereen het gevoel heeft dat ze zichzelf kunnen zijn.

 

Maar waarom is dat zo belangrijk?

 

Het belang van psychologische veiligheid op werk

 

Een psychologische veilige werkomgeving is zowel voor medewerkers als voor de organisatie van belang. Als je medewerkers zich gezien en gehoord voelen, presteren ze beter, ervaren ze meer werkplezier en -geluk, en verbetert hun mentaal welzijn.

 

Dat het ook belangrijk is voor de organisatie, laat Google zien. Onderzoek van Google naar het geheim van succesvolle teams laat zien dat psychologische veiligheid een belangrijke rol speelt in dat succes: binnen de meest succesvolle teams wordt naar elkaar geluisterd, voelen teamleden zich vrij om hun mening te geven en komen ze allemaal ongeveer evenveel aan het woord. Allemaal signalen van psychologische veiligheid.

 

Het creëren van een veilige werkomgeving kan ook helpen om medewerkers te behouden. Wanneer medewerkers zich niet veilig voelen op werk ervaren ze meer stress en is de kans op burn-out groter. Daarnaast is de kans groter dat medewerkers de organisatie verlaten.

 

Misschien ook interessant: 8 Impactvolle Retentiestrategieën voor 2023

 

 

De voordelen van psychologische veiligheid

 

  • Minder uitval door stress en burn-out
  • Verbetert mentaal welzijn
  • High performance & productiviteit
  • Innovatie
  • Betrokkenheid
  • Werkplezier- en geluk
  • Retentie

 

Het creëren van een psychologisch veilige werkomgeving is essentieel voor de werkprestaties, het werkgeluk en het mentaal welzijn van je medewerkers. Maar hoe weet je nu of er binnen jouw organisatie sprake is van psychologische veilig- of onveiligheid?

 

Hoe herken je psychologische (on)veiligheid?

 

De belangrijkste eerste stap in het creëren van psychologische veiligheid is weten hoe psychologische (on)veiligheid eruitziet. Psychologische veiligheid gaat over de subtiele interactie tussen mensen, vertelt Joriene Beks – expert en trainer op het gebied van psychologische veiligheid – in een podcastinterview. Voelen mensen zich gezien en gehoord? Daar speel jij als manager een belangrijke rol in.

 

Een psychologisch onveilige werkcultuur is een cultuur waarin medewerkers niet het gevoel hebben dat ze:

 

  • ideeën, vragen, en zorgen kunnen delen;
  • kritiek kunnen uiten/ feedback kunnen geven;
  • risico’s kunnen nemen;
  • zichzelf kunnen zijn.

 

Wanneer medewerkers zich niet betrokken voelen of het gevoel hebben dat ze geen waardevolle bijdrage leveren, kunnen dit ook allemaal signalen zijn dat er sprake is van psychologische onveiligheid.

 

Met name wanneer er veel verandert of wanneer het minder goed gaat met een bedrijf, is de kans op psychologisch onveiligheid groter. Managers en leidinggevenden proberen op zulke momenten vaak grip te krijgen op het werk maar creëren daardoor – bewust of onbewust – juist een omgeving waarin er weinig vertrouwen is. Dit zien we bijvoorbeeld nu meer mensen hybride of op afstand werken.

 

Een gebrek aan vertrouwen is een belangrijk signaal dat er sprake is of kan zijn van psychologische onveiligheid. Hetzelfde geldt voor een gebrek aan vertrouwelijkheid, bijvoorbeeld doordat persoonlijke zaken uit gesprekken worden gedeeld met anderen. Het gaat hier niet alleen over vertrouwelijke gesprekken, maar ook over wat medewerkers met jou delen als manager. 

 

Denk je na het lezen van deze signalen dat er binnen jouw organisatie misschien wel sprake is van psychologische onveiligheid? Geen zorgen. Het belangrijkste is dat je er nu je bewust van bent. Hieronder delen we een aantal tips die je helpen bij het creëren van psychologische veiligheid.

 

Wil je op de hoogte blijven van geestelijke welzijn op het werk? Word dan lid van onze nieuwsbrief voor regelmatige updates en ideeën.

Zo creëer je een psychologisch veilige werkomgeving

 

1. Neem verantwoordelijkheid

 

Als leider speel je een belangrijke rol in het creëren van psychologische veiligheid op werk. Daarom is het belangrijk dat je je bewust bent van jouw aandeel in het creëren van psychologische veiligheid en dat je verantwoordelijkheid neemt voor hoe je komt opdagen en hoe je communiceert met anderen.

 

Verantwoordelijkheid nemen vraagt om moed, omdat het betekent dat je kritisch naar jezelf moet kijken. Een tip die je hierbij kan helpen: neem tijd voor zelfreflectie. Journal aan het eind van de dag, of werk bijvoorbeeld met een coach die je kan wijzen op blinde vlekken.

 

“Het is aan leiders van een organisatie om een veilige cultuur te creëren.”

 

2. Durf kritisch naar jezelf te kijken

 

Misschien denk je als leidinggevende dat medewerkers altijd bij jou terechtkunnen. Maar voelen medewerkers zich ook veilig om dat daadwerkelijk te doen? Weten ze dat ze bij jou hun vragen, ideeën en zorgen kunnen uiten zonder bang te hoeven zijn voor de gevolgen voor hun carrière of zelfbeeld? Kan een medewerker die twijfelt over haar rol dit bijvoorbeeld openlijk met jou bespreken zonder bang te hoeven zijn dat haar contract niet wordt verlengd?

 

Wat hier heel belangrijk is, is dat je je eigen waarnemingen even opzij zet. Je kunt namelijk wel denken dat mensen het gevoel hebben dat ze bij je terechtkunnen, maar of het ook echt zo is, daar kom je alleen maar achter wanneer je met je medewerkers in gesprek gaat. Zoals psycholoog Paul uitlegt: “Veiligheid is een subjectieve ervaring. Jij kan iets als veilig ervaren, maar iemand anders kan een hele andere ervaring hebben.”

 

3. Ga met je medewerkers in gesprek

 

Hoe ervaren medewerkers de werkcultuur? Praat met ze, kijk wat er moet veranderen, en bespreek hoe jullie het anders kunnen doen.

 

Wees open voor wat zij te vertellen hebben. Medewerkers weten vaak wat er misgaat en waarom, en hebben vaak ideeën over hoe het anders kan.

 

Houd er wel rekening mee dat ze niet altijd hun mening durven geven wanneer er sprake is van een psychologisch onveilige werkcultuur. In zo’n geval kan een anonieme enquête een veilig alternatief zijn.

 

4. Luister naar het perspectief van de ander

 

Wanneer je in gesprek gaat met je medewerkers, let er dan op dat je echt luistert naar de ander. Vaak luisteren we vooral om te reageren, maar daardoor luisteren we minder actief (omdat we in gedachten al met onze reactie bezig zijn). Dit kan tot misverstanden leiden omdat we de ander niet goed begrijpen. Door actief te luisteren en vragen te stellen kun je elkaar beter begrijpen én geef je je medewerkers het gevoel dat ze gezien en gehoord worden.

 

5. Wees open én tegelijkertijd duidelijk over je grenzen

 

Wanneer je psychologische veiligheid wilt creëren, is het belangrijk dat je open bent en jezelf kwetsbaar durft op te stellen. Tegelijkertijd moet je hierin ook je grenzen bewaken. Wanneer je als leider teveel deelt, kan dit juist tot gevoelens van ongemak en onveiligheid leiden. Een belangrijke vraag die je jezelf kunt stellen is waarom je iets deelt, aldus Dr. Brené Brown. Deel je het om vertrouwen en verbinding te creëren en je relatie vooruit te helpen, of wil je je zorgen bij anderen kwijt of je frustratie op anderen uitreageren? Dat laatste is natuurlijk niet behulpzaam.

 

6. Creëer bewustzijn

 

Zoals je ziet, zijn er veel stappen die je als manager zelf kunt nemen om psychologische veiligheid te creëren. Maar, een cultuurverandering creëren doe je uiteindelijk wel samen. Daarom is het belangrijk om ook bewustzijn te creëren onder je medewerkers, zodat ook zij weten hoe psychologische veiligheid eruitziet. (Je kunt bijvoorbeeld dit artikel met ze delen).

 

Door bewustzijn te creëren binnen de organisatie en er open over te praten, kunnen medewerkers het ook makkelijker aangeven wanneer het misgaat.

 

Zorg daarnaast dat medewerkers weten bij wie ze terechtkunnen. Is er bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon, of iemand anders met wie ze kunnen praten?

 

 

7. Moedig medewerkers aan om zich open te stellen

 

Naast bewustzijn creëren rondom psychologische veiligheid, kun je medewerkers ook actief aanmoedigen om open te communiceren. Vraag ze bijvoorbeeld hoe ze het liefst werken en hoe ze het liefst communiceren, en moedig ze aan om hier open over te zijn. 

 

Zorg er ook voor dat er voor iedereen ruimte is om te delen en moedig je medewerkers aan om te praten én te luisteren. (Dit kan bijvoorbeeld ook betekenen dat je mensen die eerder geneigd zijn om te luisteren moet aanmoedigen om te praten, terwijl je andere mensen die eerder geneigd zijn om te praten aanmoedigt om te luisteren). Het belangrijkste is dat iedereen zich gezien en gehoord voelt. 

 

8. Wees een voorbeeld voor anderen

 

Als leider heb je een voorbeeldrol en kun je anderen inspireren om de veranderingen te maken die nodig zijn. Onderschat niet de impact die je kunt maken.

 

Je hebt het misschien wel door: het creëren van psychologische veiligheid is niet eenvoudig en het vraagt om jouw inzet. De reden hiervoor is eenvoudig, vertelt Amy Edmondson. Het is heel normaal dat mensen hun ideeën voor zich houden, aarzelen om vragen te stellen en het liever niet uitspreken wanneer ze het niet eens zijn met hun manager. Juist daarom is het zo belangrijk dat je als manager bewust een omgeving creëert waarin dit wordt aangemoedigd.

 

NL-blog-activation
Maandelijkse nieuwsbrief

Blijf up-to-date

Schrijf je in voor onze maandelijkse nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de laatste blogs, webinars, interviews en informatie over mentaal welzijn voor jouw medewerkers.