Maar wat houdt psychologische veiligheid precies in? Hoe herken je een psychologisch (on)veilige werkcultuur, en hoe creëer je als manager een veilige werkomgeving voor je team? Je leest het hier.
In 1999 kwam Harvard-professor Amy Edmondson met het begrip ‘psychologische veiligheid’. Edmondson beschrijft psychologische veiligheid als ‘het vertrouwen dat het veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen‘ (bron: Psychology Today). Met andere woorden: het wordt in jouw werkomgeving gewaardeerd als je ideeën, vragen, zorgen of fouten deelt.
Andersom betekent psychologische veiligheid betekent volgens McKinsey ook de afwezigheid van interpersoonlijke angst: medewerkers voelen zich vrij om zich uit te spreken zonder bang te zijn om daarop afgerekend te worden.
In essentie gaat het creëren van psychologische veiligheid dus om het creëren van een werkomgeving waarin iedereen het gevoel heeft dat ze zichzelf kunnen zijn.
Maar waarom is dat zo belangrijk?
Een psychologische veilige werkomgeving is zowel voor medewerkers als voor de organisatie van belang. En jij speelt als leidinggevende een cruciale rol.
Als je medewerkers zich gezien en gehoord voelen, presteren ze beter, ervaren ze meer werkplezier en -geluk, en verbetert hun mentale welzijn. Het creëren van een veilige werkomgeving kan ook helpen om medewerkers te behouden (bron: Psychology Today). Medewerkers die zich niet veilig voelen op het werk ervaren meer stress en hebben grotere kans op burn-out. Daarnaast is de kans groter dat medewerkers de organisatie verlaten.
Dat het ook belangrijk is voor de organisatie, maakt onderzoek van Google naar het geheim van succesvolle teams duidelijk. Psychologische veiligheid speelt een belangrijke rol in dat succes: binnen de meest succesvolle teams wordt naar elkaar geluisterd, voelen teamleden zich vrij om hun mening te geven en komen ze allemaal ongeveer evenveel aan het woord. Allemaal signalen van psychologische veiligheid.
Lees ook 🏆 De 5 kenmerken van goed leiderschap
Het creëren van een psychologisch veilige werkomgeving is dus cruciaal voor de werkprestaties, het werkgeluk en het mentale welzijn van je medewerkers. Maar hoe weet je of er binnen jouw organisatie sprake is van psychologische veiligheid?
De eerste stap in het creëren van psychologische veiligheid is weten hoe psychologische (on)veiligheid eruitziet. Psychologische veiligheid gaat over de subtiele interactie tussen mensen, vertelt Joriene Beks – expert en trainer op het gebied van psychologische veiligheid – in een podcastinterview. Voelen mensen zich gezien en gehoord? Daar speel jij als manager een belangrijke rol in.
Een psychologisch onveilige werkcultuur is een cultuur waarin medewerkers niet het gevoel hebben dat ze:
Andere signalen dat er sprake is van een onveilige werkomgeving kunnen zijn dat medewerkers zich niet betrokken voelen of het gevoel hebben dat ze geen waardevolle bijdrage leveren.
Met name wanneer er veel verandert of wanneer het minder goed gaat met een bedrijf, is de kans op psychologische onveiligheid groter (bron: HBR). Managers en leidinggevenden proberen op zulke momenten vaak grip te krijgen op het werk maar creëren daardoor – bewust of onbewust – juist een omgeving waarin er weinig vertrouwen is. Dit zien we bijvoorbeeld nu meer mensen hybride werken.
Een gebrek aan vertrouwen is een belangrijk signaal dat er sprake kan zijn van psychologische onveiligheid. Hetzelfde geldt voor een gebrek aan vertrouwelijkheid, bijvoorbeeld doordat persoonlijke zaken uit gesprekken worden gedeeld met anderen. Het gaat hier niet alleen over vertrouwelijke gesprekken, maar ook over wat medewerkers met jou delen als manager.
Denk je na het lezen van deze signalen dat er binnen jouw organisatie misschien wel sprake is van psychologische onveiligheid? Geen zorgen. Het belangrijkste is dat je er nu je bewust van bent. Hieronder delen we een aantal tips die je helpen bij het creëren van psychologische veiligheid.
Als leidinggevende speel je een belangrijke rol in het creëren van psychologische veiligheid op werk. Daarom is het belangrijk dat je je bewust bent van jouw aandeel in het creëren van psychologische veiligheid en dat je verantwoordelijkheid neemt voor hoe je communiceert met anderen.
Verantwoordelijkheid nemen vraagt om moed, omdat het betekent dat je kritisch naar jezelf moet kijken. Een tip die je hierbij kan helpen: neem tijd voor zelfreflectie. Journal aan het eind van de dag, of werk bijvoorbeeld met een coach die je kan wijzen op blinde vlekken.
Misschien denk je als leidinggevende dat medewerkers altijd bij jou terechtkunnen. Maar voelen medewerkers zich ook veilig om dat daadwerkelijk te doen? Weten ze dat ze bij jou hun vragen, ideeën en zorgen kunnen uiten zonder bang te hoeven zijn voor de gevolgen voor hun carrière of zelfbeeld? Kan een medewerker die twijfelt over haar rol dit bijvoorbeeld openlijk met jou bespreken zonder bang te hoeven zijn dat haar contract niet wordt verlengd?
Wat hier heel belangrijk is, is dat je je eigen waarnemingen even opzijzet. Je kunt namelijk wel denken dat mensen het gevoel hebben dat ze bij je terechtkunnen, maar of het ook echt zo is, daar kom je alleen maar achter wanneer je met je medewerkers in gesprek gaat. Zoals psycholoog Paul uitlegt: “Veiligheid is een subjectieve ervaring. Jij kan iets als veilig ervaren, maar iemand anders kan een hele andere ervaring hebben.”
Hoe ervaren medewerkers de werkcultuur? Praat met ze, kijk wat er moet veranderen, en bespreek hoe jullie het anders kunnen doen. Wees open voor wat zij te vertellen hebben. Medewerkers weten vaak wat er misgaat en waarom, en hebben vaak ideeën over hoe het anders kan.
Houd er wel rekening mee dat ze niet altijd hun mening durven geven wanneer er sprake is van een psychologisch onveilige werkcultuur. In zo’n geval kan een anonieme enquête een veilig alternatief zijn.
Wanneer je in gesprek gaat met je medewerkers, let er dan op dat je echt luistert naar de ander. Vaak luisteren we vooral om te reageren, maar daardoor luisteren we minder actief (omdat we in gedachten al met onze reactie bezig zijn). Dit kan tot misverstanden leiden omdat we de ander niet goed begrijpen. Door actief te luisteren en vragen te stellen kun je elkaar beter begrijpen én geef je je medewerkers het gevoel dat ze gezien en gehoord worden.
Wanneer je psychologische veiligheid wilt creëren, is het belangrijk dat je zelf open bent en je kwetsbaar durft op te stellen. Tegelijkertijd moet je hierin ook je grenzen bewaken. Wanneer je als leider teveel deelt, kan dit juist tot gevoelens van ongemak en onveiligheid leiden.
Een belangrijke vraag die je jezelf kunt stellen is waarom je iets deelt, aldus Dr. Brené Brown. Deel je het om vertrouwen en verbinding te creëren en je relatie vooruit te helpen, of wil je je zorgen bij anderen kwijt of je frustratie op anderen uitreageren? Dat laatste is natuurlijk niet behulpzaam.
Zoals je ziet, zijn er veel stappen die je als manager zelf kunt nemen om psychologische veiligheid te creëren. Maar, een cultuurverandering creëren doe je uiteindelijk wel samen. Daarom is het belangrijk om ook bewustzijn te creëren onder je medewerkers, zodat ook zij weten hoe psychologische veiligheid eruitziet. (Je kunt bijvoorbeeld voorgaande link met ze delen).
Door bewustzijn te creëren binnen de organisatie en er open over te praten, kunnen medewerkers het ook makkelijker aangeven wanneer het misgaat.
Zorg daarnaast dat medewerkers weten bij wie ze terechtkunnen. Is er bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon, of iemand anders met wie ze kunnen praten?
Naast bewustzijn creëren rondom psychologische veiligheid, kun je medewerkers ook actief aanmoedigen om open te communiceren. Vraag ze bijvoorbeeld hoe ze het liefst werken en hoe ze het liefst communiceren, en moedig ze aan om hier open over te zijn.
Zorg er ook voor dat er voor iedereen ruimte is om te delen en moedig je medewerkers aan om te praten én te luisteren. (Dit kan bijvoorbeeld ook betekenen dat je mensen die eerder geneigd zijn om te luisteren moet aanmoedigen om te praten, terwijl je andere mensen die eerder geneigd zijn om te praten aanmoedigt om te luisteren). Het belangrijkste is dat iedereen zich gezien en gehoord voelt.
Als leidinggevende speel je een voorbeeldrol en kun je anderen inspireren om de veranderingen te maken die nodig zijn. Onderschat niet de impact die je kunt maken.
Het creëren van psychologische veiligheid is niet eenvoudig en het vraagt om actieve inzet. En daar is een simpele reden voor, zo legt dit artikel van HBR uit: de meeste mensen houden hun ideeën liever voor zich, aarzelen om vragen te stellen en spreken liever niet uit dat ze het oneens zijn met een leidinggevende. Juist daarom is het zo belangrijk dat je als manager bewust een veilige werkomgeving creëert waarin je teamleden zich openlijk durven uit te spreken.
Meer weten over het creëren van een veilige, gezonde werkcultuur? 👉 Volg ook onze cursus speciaal voor managers: ‘Mentaal welzijn bespreekbaar maken’
Sommige dagen voel je je gemotiveerder voor je werk dan andere. Dat is heel normaal, je motivatie kan schommelen. Maar wat als je het steeds moeilijker vindt om gemotiveerd te blijven?
Ontdek de belangrijkste onderdelen van motivatie op je werk – of van een tijdelijk gebrek eraan. In deze interactieve groepssessie duik je in de psychologie achter motivatie, zoom je uit om je eigen motivatie beter te begrijpen en zet je een eerste stap om het nieuw leven in te blazen.
Wat kun je verwachten?
Voor deze sessie vragen we je om je camera en microfoon aan te zetten, omdat het een interactieve sessie is en ieders deelname nodig is.
Doe meer praktische inzichten op in online groepssessies en live masterclasses.
Levensstijl
Mindfulness
Slaap
Stress en piekeren
Relaties
Werkprestaties
Zelfvertrouwen
Zingeving
