Hoe bouw je als HR aan een gezonde bedrijfscultuur in een sector waarin weinig ruimte en begrip voor mentaal welzijn is?
1. Tackel de overtuigingen in de bouwsector
Het taaie karakter en de overtuigingen die heersen in de bouwsector maken het lastig om mentaal welzijn de aandacht te geven die het verdient. Zo wijst recent onderzoek uit dat medewerkers in de sector minder geneigd zijn om deel te nemen aan programma’s en initiatieven gericht op welzijn, terwijl ze juist vaker met hun gezondheid worstelen dan medewerkers in andere sectoren.
Daarnaast blijkt uit onderzoek van HR Locker dat bijna 80 procent van de vakmensen het niet prettig vindt om mentale uitdagingen met anderen te bespreken. Dat maakt het openbreken en normaliseren van het gesprek een belangrijke eerste stap voor HR. Want die cultuur van mentaal welzijn staat aan de basis van welke voorwaarde of welk initiatief dan ook.
Een open cultuur staat of valt met psychologische veiligheid. Of makkelijker gezegd: dat het gewaardeerd wordt als je met ideeën, vragen, zorgen of fouten komt. Het betekent ook de afwezigheid van interpersoonlijke angst: medewerkers voelen zich vrij om zich uit te spreken zonder bang te zijn om daarop afgerekend te worden.
Denk er daarnaast aan dat het aanbod en de begeleiding laagdrempelig genoeg is voor mensen die nog geen aanknopingspunten hebben met mentaal welzijn, bepaalde termen nog niet kennen of er nog weinig ervaring mee hebben.
🚧 Aan de slag met een platform voor mentaal welzijn? Zo implementeer je een welzijnsprogramma in de bouw, productie en techniek
👉 Doen: benadruk dat mentaal welzijn er in eerste instantie mag zijn en in tweede instantie aandacht vereist. Iedereen krijgt weleens te maken met mentale uitdagingen. Dat is volkomen normaal, net zoals het zoeken van hulp.
Pas in een omgeving waarin welzijn erkend, geaccepteerd en omarmd wordt, voelen mensen zich vrij om erover te praten. Laat staan eraan te werken. Stimuleer teamleiders en managers om het gesprek in hun teams open te breken (geef daarbij ook de nodige ondersteuning, zoals hoe je het gesprek start) en zet bedrijfsbrede initiatieven op die hieraan bijdragen.
Wat helpt is om te focussen op onderwerpen die herkenning opwekken, zoals stress, fysieke en mentale belasting, ouderschap en onregelmatige tijden.
2. Onderhoud nauw contact met medewerkers
Communicatie is alles; zowel in een relatie als op werk. Maar het onderhouden van goed contact met medewerkers zonder bureau is vaak lastig. Zo blijkt uit onderzoek van Workplace from Meta dat 86 procent van de medewerkers zich wel verbonden voelt met hun eigen team, maar slechts 14 procent deze verbinding ook voelt met het hoofdkantoor. Met als gevolg dat medewerkers zich niet gezien of gehoord voelen.
Een centraal communicatiekanaal en goede communicatie van en via leidinggevenden kunnen dit voorkomen.
Met een goede communicatietool weet je zeker dat je boodschappen aankomen, maar het biedt je ook de mogelijkheid om het sentiment door de gehele organisatie te peilen en directe communicatielijnen te houden met iedereen. Zo kunnen ook medewerkers zonder kantoorfunctie gemakkelijk met vragen of kwesties bij HR terecht.
Leidinggevenden dragen ook bij aan het slaan van een brug tussen het hoofdkantoor en de productievloer en het overdragen van de boodschap rondom mentaal welzijn. Instrueer leidinggevenden hoe ze in gesprek gaan over mentaal welzijn, zowel individueel als met het team.
👉 Doen: maak leidinggevenden bewust van de voorbeeldrol die ze vervullen en ondersteun ze hierin. Wie zelf openlijk over welzijn praat, creëert ruimte voor anderen om hetzelfde te doen. Het goede voorbeeld geven is een bewezen techniek die positief effect heeft op de houding van medewerkers. Het draagt bij aan het normaliseren van het onderwerp en laat zien dat er begrip is als iemand worstelt met mentale uitdagingen.
3. Ondersteun leidinggevenden in hun rol
Leidinggevenden zijn de spin in het web. Ze slaan een brug tussen HR en vakmensen, dragen hun steentje bij aan psychologische veiligheid op de werkvloer en vervullen een voorbeeldrol richting medewerkers.
Dat is niet niks, maar vaak ontbreekt het leidinggevenden aan de juiste kennis en vaardigheden om al deze rollen te vervullen. Het zijn immers geen psychologen. Ondersteun leidinggevende daarom door ze te voorzien van relevante trainingen, tools en middelen die hun werk makkelijker maken.
👉 Doen: Check regelmatig bij leidinggevenden in hoe het gaat, zowel met hen zelf als met het team. Faciliteer een gesprek waarin managers zich vrij voelen om te delen wat er speelt, zowel met elkaar als met jou als HR.
Vraag hen ook expliciet wat ze van jou nodig hebben om hun (voorbeeld)rol het best in te vullen. Plan terugkerende contactmomenten in of zet een buddysysteem op waarin je leidinggevenden aan elkaar koppelt om samen uitdagingen te tackelen.
Lees meer: Zo betrek je managers in het creëren van een open bedrijfscultuur
Het in stand houden van een open cultuur
Er is niks mis met de mentaliteit die heerst in de techniek-, productie- en bouwsector, zolang er maar ruimte is om open over uitdagingen, gevoelens en kwetsbaarheden te praten.
Herinner medewerkers eraan dat voor jezelf zorgen niet alleen samen kan gaan met hard werken, maar het ook makkelijker maakt om de schouders eronder te blijven zetten.
Focus op het normaliseren en openbreken van het gesprek. Communiceer liever te veel dan te weinig over het belang van welzijn, nodig leidinggevenden uit om het goede voorbeeld te geven en creëer genoeg mogelijkheden om kwesties en uitdagingen aan te kaarten. Zorg dat ondersteuning bij mentale uitdagingen, zoals psychologen of coaches, ook beschikbaar is buiten de reguliere werktijden om.
Als de fundering eenmaal staat, zul je zien dat welzijnsprogramma’s en -initiatieven beter worden opgepikt. Je kunt immers geen krachtig huis bouwen op een gebrekkig fundament.
Ook interessant 💡 De ROI van mentaal welzijn: wat investeren in werkgeluk oplevert
