Hoe betrek je managers in het creëren van een open bedrijfscultuur? 7 HR-tips

25 sep ‘22
5 min
Redactie OpenUp
Gecontroleerd door psycholoog Ida Dommerholt

Veel organisaties streven naar een bedrijfscultuur waarin iedereen zich vrij voelt om open over hun uitdagingen en ervaringen omtrent mentaal welzijn te spreken. Om zo’n bedrijfscultuur te kunnen ontwikkelen, is de actieve betrokkenheid van managers en teamleiders hard nodig. Wat kun jij als HR-professional doen om managers en teamleiders te activeren mentaal welzijn serieus te nemen, taboes hierover te doorbreken en een open bedrijfscultuur te stimuleren?

 

Managers en teamleiders staan vooraan in het uitdragen van een open cultuur. Zij spreken medewerkers op dagelijkse basis en hebben een voorbeeldfunctie richting de rest van het bedrijf. In dit artikel leggen we uit hoe je hen met hulp van OpenUp stimuleert om open over mentaal welzijn te praten.

 

1.    Prioriteer de mentale gezondheid van managers zelf

 

Van managers die zelf niet lekker in hun vel zitten, kun je moeilijk verwachten dat ze zich met volle overgave inzetten voor het mentaal welzijn van werknemers. Je eerste prioriteit is dus het zorgen voor mentaal gezonde managers. 

 

De basisprincipes om voor mentaal gezonde managers te zorgen, zijn volgens de psychologen van OpenUp:

 

  1. Zinvolle criteria voor promotie tot manager. Een veelgemaakte fout is het promoten van goed presterende individuen tot manager, terwijl ze geen leiderschapsvaardigheden hebben. Goede prestaties zijn niet altijd een relevante voorspeller voor goed leiderschap. Sterker nog: goed presterende individuen zijn vaak slechter in delegeren, omdat ze taken graag bij zichzelf houden.
  2. Zeggenschap voor teamleden bij het aannemen van externe managers. Laat hen bijvoorbeeld deelnemen aan één van de sollicitatierondes. Want een goede fit tussen manager en team is een belangrijk ingrediënt voor een prettige werkrelatie. En dat is op haar beurt weer een voorwaarde voor mentale gezondheid. 
  3. Directe beslissingsbevoegdheid voor nieuwe managers. Autonomie en mentale gezondheid gaan hand in hand.
  4. Een opendeurbeleid bij HR. Maak managers duidelijk dat ze altijd bij HR terechtkunnen als ze worstelen met hun mentale gezondheid. Of beter nog: vóórdat ze worstelen met hun mentale gezondheid, maar in de verte wel al donkere wolken zien aankomen. Want voorkomen is beter dan genezen. 
  5. Laagdrempelig en anoniem toegang tot erkende psychologen. Geef managers daarnaast toegang tot één op één-gesprekken met psychologen van OpenUp om hen vanaf de zijlijn te ondersteunen in hun werk en privésituatie. Eenmalig of met regelmaat. Voor iets groots of voor iets kleins. Met OpenUp hebben medewerkers binnen 24 uur toegang tot 1-op-1 consulten, groepssessies en mindfulness in meer dan 16 talen. 

 

2.   Betrek managers en teamleiders in het gesprek over de bedrijfscultuur

 

Voor jou als HR-manager is de mentale gezondheid van werknemers top of mind. Voor managers en teamleiders is dit niet per se zo. Nodig managers en teamleiders daarom uit bij het gesprek over het creëren van een open bedrijfscultuur waarin werknemers vrijuit kunnen spreken over hun mentale uitdagingen.

 

Zo ontwikkel je samen een plan van aanpak dat niet alleen zinvol is, maar ook voor teamleiders en managers haalbaar en effectief is. Dit leidt tot buy-in van teamleiders en managers, wat de kans vergroot dat ze de gevormde strategie daadwerkelijk in de praktijk brengen. 

 

3. Maak een Geestelijke Gezondheid Gids

 

Leg het plan vast in een gids. Omschrijf hierin de cultuur rondom mentaal welzijn die jullie voor ogen hebben en op welke manier jullie hier willen komen. Wees voorzichtig met het stellen van kwantitatieve doelen. Dit thema leent zich hier niet altijd even goed voor.

 

‘Een afname van het aantal mensen met burnoutklachten’ of ‘een afname aan verzuim gerelateerd aan mentale gezondheid’ zijn natuurlijk prima doelen, maar harde targets zijn minder wenselijk. Het gaat immers om mensen, niet om cijfers. 

 

Leg in deze gids ook uit wat managers en teamleiders kunnen doen om het gesprek over mentale gezondheid met het personeel op gang te helpen (én te houden). Bijvoorbeeld zelf open zijn over hun mentaal welzijn.

 

4.   Training voor managers: uitdagingen herkennen en aanpakken

 

Eén van de belangrijkste struikelblokken voor managers en teamleiders om met mentale gezondheid van werknemers aan de slag te gaan, is het ontbreken van de juiste vaardigheden. Het zijn immers geen psychologen. 

 

Hoe herken je een werknemer die ergens mee worstelt? En hoe ga je hierover vervolgens in gesprek? Welke termen gebruik je om deze uitdagingen te omschrijven en wat kun je beter niet zeggen? 

 

Het creëren van een goede bedrijfscultuur kan een uitdaging zijn. OpenUp kan jouw organisatie helpen. Onze psychologen delen graag hun expertise over communicatie en (werk)relaties met je.

 

5.   Moedig managers en teamleiders aan om open te zijn over hun welzijn

 

Bij een transparante bedrijfscultuur waarin werknemers vrijuit over hun mentaal welzijn durven spreken, horen managers die vrijuit over hun mentaal welzijn spreken. Want goed voorbeeld doet volgen. 

 

Dat kan grofweg op twee manieren:

 

  1.     In de dagelijkse praktijk: spoor managers aan om het gesprek over de mentale gezondheid een vast onderdeel te maken van teammeetings. Hierin kan de manager zelf starten door aan te kaarten waar die mee worstelt. Dat hoeft niets groots te zijn, denk bijvoorbeeld aan: ‘ik heb slecht geslapen, waardoor ik niet helemaal scherp ben’, of ‘deze nieuwe klant bezorgt mij stress, omdat hij erg opdringerig is.’
  2.     Bij grote gebeurtenissen: mocht een manager of teamleider met problemen rondom mentale gezondheid kampen, overweeg dan samen om dit binnen de organisatie kenbaar te maken. Zo doorbreek je taboes en leren werknemers dat er geen schaamte is rondom het onderwerp.

 

Wij spraken Mark de Lange, founder van Ace & Tate, hierover: “We zijn altijd vrij open geweest binnen Ace & Tate. Ondanks dat ik het zelf soms moeilijk vindt, probeer ik als founder juist extra toegankelijk te zijn door bijvoorbeeld in gesprek te gaan met een psycholoog en dit gesprek te delen met werknemers. Zo laat ik zien dat ik ook met uitdagingen rondloop en wil ik anderen stimuleren dit ook te delen.”

 

6.   Geef het goede voorbeeld

 

Goed voorbeeld doet volgen, zeiden we toch? Dat geldt niet alleen voor managers en teamleiders tegenover het personeel, maar ook voor jou tegenover managers en teamleiders. Als je van hen vraagt open te zijn, doe je er goed aan zelf ook open te zijn. 

 

Ook dit kan in de dagelijkse praktijk, tijdens een meeting of gewoon tijdens de lunchpauze, of bij grote gebeurtenissen in het HR-team. 

 

John Shook – de eerste Amerikaanse manager van het Japanse Toyota – ontwikkelde een prijswinnend model dat dit onderstreept. Hoewel traditioneel werd gedacht dat je eerst de cultuur en vervolgens denkbeelden van mensen moet veranderen om vervolgens hun gedrag te kunnen veranderen, leerde Shook dat het juist andersom werkt: verander eerst gedrag, denkbeelden en cultuur zullen volgen (John Snook’s Change Model, www.lean.org)