In 6 stappen naar duurzaam inzetbaar personeel

21 apr ‘22
5 min
Redactie OpenUp
Stel je voor: je hebt een carrière die je jaar na jaar blijft uitdagen. Waarin je al je talenten kwijt kunt, waarin je voldoende kansen krijgt je te ontwikkelen én die betekenisvol is. Ook hou je voldoende ruimte over voor hobby’s, vrienden en familie. Je kunt dit makkelijk jaren volhouden. Dát is de definitie van duurzame inzetbaarheid.

 

Duurzaam inzetbare medewerkers zijn gemotiveerd, verzuimen weinig en blijven lang bij de organisatie. Als werkgever of HR-manager loont het dus om aandacht te geven aan duurzame inzetbaarheid. Hoe je dat doet, leggen wij je uit.

 

1. Meet het sentiment op de werkvloer

 

Bij de meeste organisaties is het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) een bekende tool om halfjaarlijks of jaarlijks het sentiment op werk te meten. Dit traditionele MTO kent een paar nadelen: bij halfjaarlijks of jaarlijks onderzoek is het lastig trends of afwijkingen te ontdekken. Ook komen inzichten vaak te laat binnen om tijdig bij te sturen..

 

Daarom adviseren wij het MTO 2.0. Dit kan er als volgt uitzien:

  • Stel dagelijks, wekelijks of maandelijks een klein aantal vragen via een webapplicatie, zodat je sneller en beter begrijpt wat er speelt;
  • Openheid en transparantie zijn belangrijke assets van succesvolle organisaties. Koppel daarom de resultaten terug. Geaggregeerd uiteraard, zodat antwoorden niet terug te herleiden zijn naar individuen;
  • Beloon werknemers voor het beantwoorden van vragen. Maak bijvoorbeeld een scorebord waarin wordt bijgehouden welk team de meeste vragen beantwoordt en beloon ze met een uitje.

 

Focus binnen het onderzoek op de volgende thema’s:

  • Gevoel van veiligheid op de werkvloer
  •  Gevoel van algemene gezondheid
  • Prettige en open communicatie
  • De bedrijfscultuur
  • Prestatie is op diversiteit en inclusie
  • Manieren van samenwerken
  • Prestaties van het management
  • De werk-privé balans
  • De aanwezigheid van doorgroeimogelijkheden en leerkansen
  • Of de werknemer gelukkig is op werk
  • Aan nieuwe werknemers kun je vragen hoe zij het recruitmentproces en het onboardingproces hebben ervaren


TinyPulse, een bedrijf dat een applicatie biedt voor het meten van de medewerkerstevredenheid, selecteerde de drie vragen die de meeste respons kregen binnen elk van deze categorieën. Download deze lijst.

 

Case: Amazon

 

Werknemers van Amazon krijgen iedere dag een pop-up in hun interne webomgeving met daarin één vraag: Hoe tevreden ben je met je baan? Word je gewaardeerd door je team? Steunt je manager je genoeg in je ontwikkeling?

 

De antwoorden van verschillende teams worden met elkaar vergeleken. Waarom doet het ene team het beter dan het ander, en wat kunnen we doen om de situatie te verbeteren? De resultaten en antwoorden op deze vragen worden tweemaandelijks met alle werknemers besproken.

 

 

2. Maak een plan

 

Het onderzoek is stap één. Vervolgens kunnen we aan de slag met de resultaten: het opstellen van een verbeterplan. Betrek zoveel mogelijk verschillende departementen in dit proces. Denk aan HR, het Management Team, Learning and Development, diversiteitsmanagers, teamleiders en bij voorkeur een willekeurig geselecteerde groep overige werknemers uit alle uithoeken van de organisatie. 

 

Schets op basis van de onderzoeksresultaten eerst wat de baseline is: hoe staan we er momenteel voor op de hierboven genoemde thema’s? Bepaal vervolgens gezamenlijk waar je als organisatie heen wil, en hoe je daar gaat komen. Gebruik hier bijvoorbeeld het Objectives en Key Results framework voor. Wil je meer weten over dit framework, WhatMatters is een goede bron. 

 

Verspreid vervolgens het plan van aanpak binnen de organisatie. Zo laat je zien dat je werknemerstevredenheid serieus neemt én je meebeweegt met de behoefte die heerst. Boston Consulting Group bespreekt bijvoorbeeld tijdens hun jaarlijkse weekendje weg op Schiermonnikoog met de hele organisatie hoe tevreden het bedrijf is en waar er komend jaar aan gewerkt zal worden.

 

3. Stimuleer een leven lang ontwikkelen

 

De definitie van ‘carrière’ volgens the Urban Dictionary – de Wikipedia onder de woordenboeken – is: “A long period of servitude in exchange for operating capital.” Dit is natuurlijk wat overdreven verwoord, maar feit is wel dat werk voor sommigen niet meer is dan een verruiling van tijd voor geld. Maar idealiter is een carrière veel meer dan dat. Namelijk een levenslange mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling. Duurzame inzetbaarheid wordt daarom vaak in één adem genoemd met ‘LLO’: leven lang ontwikkelen.

 

De meeste organisaties hebben een leer- en ontwikkelbudget voor iedere werknemer, maar deze potjes blijven vaak ongebruikt. Dus: hoe zorg je er nou voor dat je werknemers zich daadwerkelijk een leven lang blijven ontwikkelen?

 

Een aantal tips:

 

  • Schakel hulp in van een externe partij om je werknemers te helpen hun ontwikkelpad uit te stippelen. Denk aan OpenUp.
  • Stel iemand intern aan – bijvoorbeeld een HR-professional of manager – die werknemers helpt bij het maken van keuzes voor cursussen en opleidingen.
  • Laat blijken dat het gebruiken van het leerbudget een essentieel onderdeel van het takenpakket van werknemers is. 
  • Bespreek binnen de teams hoe alle teamleden hun leerbudget inzetten, uiteraard na toestemming van de betreffende teamleden, om anderen te inspireren.
  • Bied micro-learning aan via een app. Zo kunnen werknemers laagdrempelig lessen volgen waar en wanneer ze willen. Je kunt de training zelf ontwerpen, zoals via TalentCards, of gebruikmaken van bestaande trainingen, zoals met apps als Blinkist of Headway die ideeën uit bestseller non-fictieboeken overbrengen. 
  • Bespreek leerdoelen en -mogelijkheden tijdens check-ins en feedbackgesprekken. 
  • Een strengths based approach kan stimulerend werken: werknemers ontwikkelen hun sterke punten verder, in plaats van dat ze focussen op waar ze minder goed in zijn.

 

Een leven lang ontwikkelen gaat zowel over hard als soft skills. OpenUp staat klaar om jouw medewerkers te helpen bij het ontwikkelen van hun soft skills.

 

4. Vind een alternatieve rol als de huidige niet meer bij je past  

 

Werknemers kunnen hun functie ontgroeien, bijvoorbeeld wanneer ze zich persoonlijk ontwikkelen. Andersom kan een functie ook de werknemer ontgroeien, bijvoorbeeld wanneer digitale ontwikkelingen voor de werknemer te snel gaan. Wil je weten hoe je collega HR-managers hiermee omgaan, lees dan  dit e-book.

 

Een laagdrempelige oplossing voor een mismatch tussen competenties en rol, is job crafting: stimuleer werknemers om hun rol binnen de huidige functie zo aan te passen, dat zij beter tot hun recht komen. Heeft een supermarktmedewerker bijvoorbeeld moeite met de systemen van de zelfscankassa, laat deze persoon dan achter een reguliere kassa werken. Het aanbieden van een alternatieve functie binnen het bedrijf kan ook een oplossing bieden: een promotie of een relocatie.

 

Needless to say, is het belangrijk dat dit altijd in samenspraak met de werknemer gebeurt. Licht de werknemers zo vroeg mogelijk in over je ideeën. Het laatste wat je wil is dat zij dit via iemand anders horen.

 

5. Bied goede (secundaire) arbeidsvoorwaarden

 

Vooral jongeren en laaggeschoolden, die werk eerder als transactie van tijd en geld zien dan als een manier om zich persoonlijk te ontwikkelen, wisselen vaker en sneller van baan. Met een competitief salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden hou je deze groep vast. Maar eigenlijk zijn een competitief salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden voor iedere laag in de organisatie belangrijk om gemotiveerd en betrokken te blijven.

 

Het standaardlijstje aan arbeidsvoorwaarden ken je wel: voldoende vakantiedagen, bonussen, reiskostenvergoeding, gratis lunch en een telefoon van de zaak.

Dus sta ons toe je te inspireren met een aantal onorthodoxe secundaire arbeidsvoorwaarden van andere bedrijven:

  • Werknemers van Evernote krijgen een reisbudget mee van $1000 wanneer ze op vakantie gaan
  • Patagonia biedt kinderopvang op werk aan
  • Dropbox heeft meetingvrije woensdagen, om de mentale batterij te herladen
  • Lululemon biedt gratis sportklasjes voor werknemers aan
  • Rituals, Adyen en CBRE laten hun werknemers gratis gebruikmaken van de psychologen van OpenUp
  • Asana heeft een dutjeskamer op kantoor
  • Werknemers van Activision Blizzard kunnen gebruikmaken van on-site masseuses
  • Bij Treehouse heeft iedereen op vrijdag vrij
  • Als je bij Timberland werkt, mag je jaarlijks 40 uur besteden aan vrijwilligerswerk, terwijl je salaris wordt doorbetaald
  • Medewerkers van Google krijgen gratis rechtsadvies. Oh, en ook toegang tot het verwarmde zwembad

 

 

6. Bied programma’s die werknemers geestelijk en lichamelijk vitaal houden

 

Gezonde werknemers blijven langer inzetbaar. De investering hierin verdient zichzelf geheid terug. Uit onderzoek blijkt dat iedere euro – of eigenlijk dollar, want het is Amerikaans onderzoek – uitgegeven aan gezondheidsprogramma’s voor werknemers, een kostenbesparing van 6 keer zo hoog oplevert.

 

Je ondersteunt werknemers lichamelijk onder andere met:

  • Een veilige en ergonomische werkplek
  • Gezonde lunch op werk
  • Sportfaciliteiten op werk of een sportabonnement
  • Ziektekostenvergoeding
  • Trainingen over gezonde voeding
  • Een fietsplan

 

De mentale gezondheid van je werknemers ondersteun je door ze bijvoorbeeld gratis toegang te geven tot consults met externe psychologen. OpenUp kan hierbij helpen.

 

Meer weten over dit thema? 👉  Neem dan contact met ons op. We gaan graag eens (vrijblijvend) met je in gesprek.