Zo stimuleer je diversiteit en inclusiviteit binnen jouw organisatie

28 apr ‘22
5 min
Redactie OpenUp

We hebben er tientallen jaarverslagen van grote corporates op nageslagen en ze zijn het unaniem met elkaar eens: diversiteit is prioriteit. Toch voert maar één op de vijf Nederlandse bedrijven een actief diversiteitsbeleid. Om over ‘inclusie’ nog niet eens te spreken. Enerzijds is dat is begrijpelijk: diversiteit en inclusie zijn gevoelige onderwerpen. Anderzijds is het de hoogste tijd voor verbetering. OpenUp helpt HR-professionals en managers dit gevoelige maar o zo belangrijke onderwerp eigen te maken.

 

Wat is diversiteit? En wat is inclusie?

 

De concepten ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ zijn nauw met elkaar verbonden. Diversiteit gaat, op organisatieniveau, over een vertegenwoordiging van mensen met diverse kenmerken op alle organisatielagen.

 

Deze kenmerken zijn in te delen op drie niveaus:

  1. Interne kenmerken: deze definiëren de persoon zelf, bijvoorbeeld seksuele oriëntatie en etniciteit.
  2. Externe kenmerken: deze gaan over de omgeving of keuzes in de levensloop van de persoon, zoals onderwijsachtergrond en woonplek.
  3. Organisatiekenmerken: deze omschrijven de plek die de persoon binnen de organisatie inneemt, zoals divisie en functie.

 

Diversiteit is meetbaar en vaak gelinkt aan recruitment KPI’s. Inclusie zit ‘m meer in de organisatiecultuur. Allain Dehaze, CEO van Adecco omschreef het als volgt: “Mensen moeten niet alleen divers zijn; iedereen moeten volledig betrokken worden én hun stem moet gehoord worden.”

 

In een inclusieve bedrijfscultuur voelt iedereen zich veilig, welkom, gehoord en gewaardeerd. Iedereen heeft gelijke toegang tot salarissen, kansen en doorgroeimogelijkheden. 

 

Daarmee is inclusie een stukje ingewikkelder dan diversiteit. Uit cijfers blijkt dat bedrijven hier inderdaad meer moeite mee hebben. McKinsey spitte duizenden berichten op Glassdoor en Indeed door van werknemers in de financiële, tech- en gezondheidssector. 52% van de mensen is positief over het diversiteitsbeleid binnen hun organisatie en 31% negatief. Terwijl over inclusie – de mate waarin er gelijkheid, openheid en een gevoel van ‘erbij horen’ heerst – maar 29% positief is en 61% negatief.

 

 

Waarom diversiteit en inclusie belangrijk zijn

 

 

Inclusie is niet alleen ‘juist’ om na te streven. Het is ook nog eens goed voor de business. Een aantal feiten op een rij:

 

Financieel betere prestaties

De kwart best presterende bedrijven in termen van genderdiversiteit, hebben 25% meer kans om het financieel beter te doen dan gemiddeld, dan de kwart slechtst presterende bedrijven. Voor diversiteit in etniciteit is dit zelfs 36%. 

 

Meer innovatie

Er is een sterke positieve relatie tussen diversiteit op managementniveau en innovatie. Dit geldt het meest voor grotere en complexere bedrijven. Ontvankelijkheid voor ideeën van werknemers op lagere functies, en een sfeer waarin werknemers zich durven uit te spreken, dragen ook bij aan innovatie.

 

Meer talent

Diversiteit helpt bij het aantrekken van talent. 67% van de werkzoekenden vindt diversiteit bij hun werkgever belangrijk. En wanneer werknemers hun organisatie als divers en inclusief zien en zichzelf ook daadwerkelijk betrokken en veilig voelen, is de kans 80% hoger dat zij hun werkgever als hoog presterend bestempelen.

 

Hoe bespreek je de thema’s diversiteit en inclusie op werk?

Een belangrijke reden waarom diversiteit en inclusie in veel organisaties nog altijd onderbelichte thema’s zijn, is volgens Inga Beale (voormalig CEO Lloyd’s) het volgende: “Veel gesprekken over diversiteit en inclusie vinden niet plaats in de boardroom, omdat mensen zich generen als ze voor hen onbekende termen gebruiken of omdat ze bang zijn iets verkeerds te zeggen.” 

 

Mensen zijn bang anderen te kwetsen of beantwoord te worden met: “Oké boomer”, “Bedankt, witte man” of “Echt niet woke”. Maar het kan ook zo zijn dat mensen bang zijn voor verandering, bang zijn een privilege te verliezen, of bang zijn om bekritiseerd te worden. 

 

Zie het als een leerproces

Daarom is het belangrijk om het gesprek over diversiteit en inclusie als leerproces te zien. Voor jou als HR-manager, maar ook voor het Management Team en alle andere werknemers waarmee je dit thema bespreekt.

Fouten maken of onzeker zijn hoort bij zo’n leerproces. Weet je zelf even niet wat de juiste term is, geef het dan aan: “Ik zoek even naar het juiste woord… Is ‘homoseksueel’ oké om te zeggen?” Merk je dat iemand anders moeite heeft, help die persoon dan zonder hem of haar te veroordelen.: “Ik hoorde net dat je de term ‘indiaan’ gebruikte. ‘Native American’ is tegenwoordig meer geaccepteerd.” 

Kun jij of je organisatie hier hulp bij gebruiken? Er zijn bedrijfstrainingen beschikbaar die je leren communiceren over dit thema. Ook staan de psychologen van OpenUp voor jou en je collega’s klaar.

 

Bereid je voor op tegenspraak

Misschien heb je als HR-manager moeite de thema’s diversiteit en inclusie op de agenda te krijgen. Veel HR-managers die wij spreken, ervaren bijvoorbeeld weerstand wanneer ze pleiten om actief te sturen op diversiteit in recruitment. Het valt op dat zij vaak dezelfde tegenargumenten horen. 

 

Wij sommen de meest gehoorde argumenten op, en helpen je deze te weerleggen. 

 

Argument: Wij selecteren kandidaten met het beste cv. Afkomst, gender of geaardheid spelen geen rol. Als een vrouw van kleur de beste kandidaat is, nemen we haar natuurlijk aan. 

Tegenargument: Je zou moeten focussen op het bouwen van een zo sterk mogelijk team, niet op het aannemen van zo sterk mogelijke individuen. Een team met één Mehmet, één Laila en één Dirk – bij wijze van spreken – is sterker dan een team met drie Peters. Onderzoek bevestigt dit. 

 

Argument: Het is nou eenmaal lastig om een gekwalificeerde ‘persoon A’ (bijvoorbeeld ‘vrouw’) te vinden voor een rol als ‘Y’ (bijvoorbeeld ‘programmeur’).

Tegenargument: Als dat daadwerkelijk zo is, laten we dan investeren in de opleiding van vrouwen tot programmeurs. Bijvoorbeeld door ze een traineeship in een team van ervaren programmeurs te bieden. Of door een coachingprogramma op te zetten met seniors uit onze organisatie en schoolgaande jongeren van minder geprivilegieerde komaf. 

 

Argument: Als we minderheden voortrekken bij recruitment, dan is dat ook discriminatie. 

Tegenargument: Onze maatschappij trekt al decennialang meerderheden voor. Met exact hetzelfde cv is de kans dat je op gesprek mag komen vele malen groter als je ‘Adam’ heet, dan wanneer je ‘Mohamed’ of ‘Lieke’ heet. Om de balans terug te brengen, mogen Mohamed en Lieke best geprioriteerd worden. De Women’s Engineering Society definitieert positieve discriminatie, of positieve actie als volgt: “to redress past discriminations or to offset the disadvantages arising from existing attitudes, behaviours and structures.” 

 

Argument: Het is niet erg dat we meer mannen in leidinggevende functies hebben. Mannen zijn daar nou eenmaal over het algemeen beter in dan vrouwen.

Tegenargument: Nee hoor. Vele onderzoeken tonen aan dat mannen niet beter zijn in leidinggevende functies dan vrouwen. Universiteit Twente toonde zelfs aan dat medewerkers hun vrouwelijke leidinggevende vaker als competent zien dan mannelijke leidinggevenden. 

 

Argument: Een gender pay gap is niet de schuld van het management. Sommige mensen zijn nou eenmaal beter in onderhandelen, dus het ligt aan henzelf.

Tegenargument: Als de paygap in onze organisatie daadwerkelijk wordt veroorzaakt door onderhandelskills, dan is ons onderhandelproces blijkbaar oneerlijk. Dus zouden we het onderhandelproces moeten aanpassen zodat het vrouwen niet meer benadeelt. 

 

 

Praktische tips voor een meer diverse en inclusieve organisatie

 

 

Met de volgende tips zet jij stappen om jouw organisatie meer divers en inclusief te maken:

 

Verwijder ‘bias’ uit het recruitmentproces

Hoe progressief, anti-racistisch of feministisch je ook bent, geen mens is volledig onbevooroordeeld. Om ‘bias’ tijdens het recruitmentproces te elimineren, kun je ervoor kiezen cv’s en motivatiebrieven te beoordelen zonder dat je de naam of foto van de kandidaat kunt zien. 

 

Stel een adviescommissie aan

Inclusie gaat niet ‘over’ de ander, maar ‘met’ de ander. Stel daarom een diverse adviescommissie aan die periodiek feedback verzamelt van werknemers over de vooruitgang. Laat deze commissie het management en HR adviseren.

 

Overweeg een flexibel feestdagenbeleid

Op Goede Vrijdag schreef NOS dat een flexibel feestdagenbeleid aan populariteit wint. Ruilfeestdagen. Viert een deel van je werknemers bijvoorbeeld wel Suikerfeest of Keti Koti, maar geen Pasen, geen hen de mogelijkheid om deze vrije dagen om te wisselen. 

 

Heroverweeg de ruimtelijke inrichting van het pand

Wijs ruimtes aan die aansluiten bij het leven van verschillende groepen werknemers. Denk aan een kolfruimte voor jonge moeders en een gebedskamer voor religieuze werknemers. Ga met verschillende personen na of ook de inrichting van de werkplekken optimaal is. Is het hele kantoor bijvoorbeeld goed toegankelijk voor mensen met een lichamelijke uitdaging? Zijn er voldoende verstelbare bureaus voor kleine mensen?

 

Stimuleer ERG’s

Initieer of stimuleer zogenaamde ‘Employee Resource Groups’, waarin werknemers op een veilige manier kunnen samenkomen. Denk aan LGBTQIA+ groepen, groepen voor jonge ouders, en groepen voor vrouwen op hogere posities. Laat hen eventueel talks organiseren om andere werknemers een inkijk te geven in hun belevingswereld. 

 

Maak een einde aan de pay gap

Kijk kritisch naar salarissen en bonussen om een eventuele ‘gender pay gap’ of ‘ethnicity pay gap’ te kunnen identificeren en trek deze recht. 

 

Met deze handvaten, zorg jij ervoor dat diversiteit en inclusie in het volgende jaarverslag niet alleen genoemd worden als prioriteit, maar dat er ook daadwerkelijk voortgang wordt geboekt. OpenUp is here to help.