De 4 basisprincipes voor gemotiveerde werknemers

28 jul ‘22
4 min
Redactie OpenUp
Gecontroleerd door psycholoog Ida Dommerholt

De vraag ‘hoe werkt motivatie’ is al eeuwenoud. Niet alleen jij breekt daar je hoofd over, ook mensen als Sigmund Freud, Aristoteles, Adam Smith en Abraham Maslow waren er druk mee bezig. En naar dit veelbesproken vraagstuk wordt nog altijd veel onderzoek gedaan. 

 

Daarom nemen we je graag mee in de (moderne) inzichten rondom het onderwerp en hoe die helpen bij het gemotiveerd houden van medewerkers. Want gemotiveerde werknemers zorgen voor betere bedrijfsprestaties.

 

Gedeelde verantwoordelijkheid

 

Voordat we van start gaan, eerst even dit: het motiveren van werknemers is een gedeelde verantwoordelijkheid. Van HR en het management aan de ene kant en van de medewerker zelf aan de andere kant. In dit artikel gaan we in op wat jij als (HR-)manager kunt doen.

 

De fundamentele behoeften van werknemers

 

Onderzoekers Nohria en Groysberg (Harvard Business School) en Lee (Center for Research on Corporate Performance), onderzochten een grote groep Fortune 500 bedrijven. Op basis van hun bevindingen ontwikkelden ze een nieuw model voor het motiveren van medewerkers en mensen in het algemeen.

 

Volgens de onderzoekers hebben mensen vier fundamentele behoeftes:

 

  1. Bezit genereren: mensen hebben behoefte aan tastbare bezittingen, zoals kleding, een huis en eten, maar ook aan ervaringen, zoals reizen en naar het theater gaan. Tot slot hechten we waarde aan onze sociale status. Deze behoefte naar bezit is relatief: we vergelijken onszelf altijd met anderen. En hij is instabiel: we willen altijd meer.
  2. Verbintenis aangaan: mensen willen graag ergens bij horen. Trots zijn op hun groep of organisatie.
  3. Begrijpen: mensen willen de wereld om hen heen begrijpen. We raken gefrustreerd als iets zinloos lijkt. Ook op werk. We willen daarom een zinvolle bijdrage leveren aan de organisatie, we willen uitgedaagd worden en we willen groeien en leren.
  4. Beschermen: mensen beschermen van nature zichzelf, hun huis en hun familie. Op werk resulteert die neiging anderen te beschermen in een behoefte aan veiligheid en rechtvaardigheid, het hebben van duidelijke doelen en intenties, een verlangen naar transparantie en de mogelijkheid onze mening uit te dragen.

 

De basisbehoeftes die Nohria, Groysberg en Lee definieerden komen aardig overeen met de tachtig jaar oude, maar nog steeds ondersteunde, theorie van Maslow: Maslow’s hierachie van behoeften over de dagelijkse behoeften van mensen.

 

Pas wanneer aan de onderste stenen van deze piramide is voldaan, kan een mens zich bezighouden met de daaropvolgende behoeftes.

 

Medewerkers en zelfmotivatie: Motivatie kwijt? Zo blijf je geïnspireerd en geprikkeld op werk

 

Hoe dit jou helpt medewerkers te motiveren

 

Maslow suggereerde een ‘volgordelijkheid’: je moet eerst aan je basisbehoeften voldoen voordat je aan je psychologische behoefte en aan zelfontplooiing toekomt.

 

Op de werkvloer zit dat ietsje anders. Het onderzoek van Nohria, Groysberg en Lee toont aan dat werknemers pas écht gemotiveerd zijn als aan alle vier behoeftes (bezit, verbintenis, begrijpen en beschermen) tegelijk voldaan worden.

 

Hoe je dat doet? Dat leggen we je graag uit:

 

  1. Bezit: bied minstens even goede salarissen als je concurrenten. Deel daarnaast bonussen uit die op een heldere manier gelinkt zijn aan prestaties. Dit kunnen individuele- en groepsprestaties zijn. Geef daarnaast erkenning bij uitzonderlijke prestaties.
  2. Verbintenis: verbintenis hangt nauw samen met een prettige bedrijfscultuur. Stimuleer wederzijds vertrouwen en vriendschap tussen collega’s door voldoende tijd en ruimte te geven voor informeel contact. Hecht waarde aan samenwerking door dit te stimuleren en hier goede faciliteiten voor te bieden.  Moedig ook het delen van best (en worst) practices aan. Bijvoorbeeld met het organiseren van wekelijkse sessies, denk aan de “F*ck-up Friday”.
  3. Begrijpen: definieer duidelijke rollen binnen de organisatie en laat weten hoe deze bijdragen aan het succes van de organisatie. Zorg daarnaast voor voldoende leer- en ontwikkelmogelijkheden.
  4. Beschermen: vergroot transparantie in alle bedrijfsprocessen en -beslissingen. Creëer vertrouwen door ook transparant te zijn bij het uitdelen van bonussen en bij het toewijzen van rollen en projecten.

 

Door op alle vier de behoeften te focussen, richt je je zowel op de intrinsieke motivatie van werknemers (de eigen wil om iets te bereiken) als extrinsieke motivatie (het streven naar beloningen).

 

De motivatie checklist

 

Bovenstaande theorie is misschien nog een beetje conceptueel. Daarom hebben we gekeken naar allerlei bedrijven – groot, klein, bekend, onbekend – en wat zij doen om hun werknemers te motiveren.

 

Hun motivatie-checklist:

 

  • Voldoende bedrijfsuitjes: ofwel puur gericht op ontspanning en bonding, ofwel op liefdadigheid zoals gezamelijk deelnemer aan een sponsorloop
  • Persoonlijke successen uitgebreid uitmeten: bijvoorbeeld met een wekelijks wisselend nieuwsbericht op iedereens screensaver
  • Een goed uitgedacht pensioenplan
  • Prestatiebonussen: deels individueel, deels gezamelijk met het team
  • Bediscussiëren van bedrijfswaarden tijdens meetings en in communicatie richting werknemers
  • Georganiseerde kinderopvang op werk
  • De mogelijkheid voor werknemers om aandelen te kopen, zodat ze mede-eigenaar van de organisatie zijn
  • Actief verzamelen van input over behoeften van werknemers (en daar daadwerkelijk iets mee doen)
  • Een inspirerende kantooromgeving, zoals gepersonaliseerde werkplekken waarvoor iedere nieuwe werknemer een klein budget krijgt
  • Gratis sportschoolabonnement
  • Een huisdiervriendelijke kantooromgeving, zodat werknemers hun hond één of meerdere dagen per week mee kunnen nenem
  • Persoonlijke ontwikkeling tijdens werktijden, naar voorbeeld van Google, waar werknemers 20% van hun tijd aan hun eigen ‘pet projects’ mogen besteden
  • Dialoog met werknemers als belangrijke besluiten worden genomen, bijvoorbeeld met referenda, polls of town hall meetings
  • Buddy-systeem: geef iedere nieuwe werknemer een buddy met ietsje meer werkervaring, die de werknemer wegwijs kan maken
  • Ditch de dresscode
  • Betrekken van werknemers bij het aannemen van nieuw personeel
  • Actief stimuleren van het opgebruiken van individuele opleidingsbudgetten, bijvoorbeeld met een (grappige) straf als het budget op 31 december niet op is
  • ‘Gamify’ saaie taakjes. Bijvoorbeeld door punten uit te delen na iedere voltooide taak en een scorebord bij te houden
  • Koffie met de CEO: dagelijks of wekelijks één of twee personen uit alle hoeken van de organisatie met de CEO laten kletsen, zodat iedere stem gehoord wordt
  • Of erken buitengewone prestaties van werknemers zoals Virgin Airlines het doet: met een persoonlijk telefoontje of een handgeschreven brief om de werknemer te bedanken.

 

Zo zie je maar dat je heus geen Freud, Aristoteles, Smith of Maslow hoeft te zijn om te begrijpen hoe je werknemers het best motiveert. Voorzie je in de basisbehoeften van iedere werknemer en haal je daarnaast inspiratie uit bovenstaande motivatiechecklist, dan komt het wel goed!