Als HR-professional of leidinggevende krijg je ongetwijfeld te maken met het menselijke verlangen naar stabiliteit. Organisaties zijn continu aan verandering onderhevig, en voor werknemers is dat niet altijd even makkelijk. Oók als die verandering positief is.
In dit artikel neem psycholoog Emma White ons mee in dit thema. Ze legt uit waarom verandering voor de mens moeilijk is, hoe dit in de praktijk uitwijst binnen organisaties en wat je als HR-professional of leidinggevende kunt doen om werknemers te ondersteunen bij organisatieverandering.
5 redenen waarom verandering zo moeilijk is
Het is goede banen leiden van verandering is een vaardigheid van niet te onderschatten belang. Slaag je er niet in om verandering in goede banen te leiden, dan riskeer je dat medewerkers als kikkers uit de emmer (jouw organisatie) springen.
Om verandering goed te begeleiden, is het belangrijk om te begrijpen waarom veel mensen verandering uitdagend vinden. Dat geldt natuurlijk niet voor iedere werknemer (zo gedijen werknemers met een growth mindset vaak juist goed op verandering), maar deze algemene menselijke neigingen kunnen verandering in de weg staan. Hoe komt dit?
1. Buiten de comfortzone voelen we ons overweldigd of angstig
“Ons brein is erop gebrand om ons te beschermen tegen gevaar. Dat heeft evolutie zo geregeld”, legt Emma uit. “Buiten onze comfortzone, voelen we enige mate van gevaar. We kennen de situatie nog niet, we kunnen het gedrag van anderen lastiger inschatten en daarom gaat onze ‘gevaarrespons’ aan.”
Je kent het gevoel van die gevaarrespons vast wel: je spieren spannen aan, je wordt nerveus, je gaat oppervlakkiger ademen en je denkt ‘ik weet niet wat ik moet doen’. Emma: “De respons probeert je hiermee terug je comfortzone in te leiden, waar het veilig en bekend is.” Soms is die respons acuut, zoals tijdens een spannend sollicitatiegesprek, soms kabbelt deze wat meer op de achtergrond, zoals tijdens de eerste weken in een nieuw team.
2. We focussen op negatieve veranderingen
“Mensen hebben een negativiteitsbias. We zijn geneigd om op de negatieve dingen in ons leven te focussen”, zegt Emma. Denk maar eens terug aan een recente mooie en een recente onprettige ervaring die je hebt gehad, op werk bijvoorbeeld. Aan welk van de twee denk je meer terug?
“Bij verandering gebeurt hetzelfde. Er vinden in je carrière altijd positieve en negatieve veranderingen plaats. Onze default reactie is om te focussen op de negatieve, waardoor we de positieve veranderingen vergeten”, aldus Emma. Dit versterkt ons gevoel van ongemak of angst.
3. Verandering kost energie
Een ander survival mechanisme dat evolutie ons cadeau heeft gedaan, is de behoefte om energie te sparen. “Wanneer we niet bewust reflecteren op onze acties, gaan we onbewust voor de weg van de minste weerstand. We houden van wat we gewend zijn. Dat kost minder energie”, legt Emma uit.
“Wanneer verandering om de hoek komt kijken, worden we uitgedaagd dingen anders te doen. Dit druist in tegen onze behoefte aan energiebesparing. Én tegen onze behoefte aan stabiliteit. Dit kost ons enorm veel energie. We gaan het daarom liever uit de weg.”
4. We zijn bang om te falen
“Ik zie tijdens mijn consulten vaak mensen met angst om te falen”, zegt Emma. “Deze angst wordt groter in het licht van verandering. De werknemer komt van een veilige plek, stapt het onbekende in en moet opeens op nieuwe manieren werken te werk gaan. Dit kan voor spanning zorgen, want ‘misschien kan ik dit wel helemaal niet’.”
“Limiting beliefs spelen hierin een rol. We vertellen onszelf dat we tot minder in staat zijn dan we werkelijk zijn. Het is een vorm van onzekerheid.”
5. We zijn weinig gemotiveerd om te veranderen
Alle vier de punten komen hier samen. Door ons brein dat ons probeert te beschermen tegen gevaar, door onze negativiteitsbias, door onze behoefte om energie te sparen en door onze faalangst, staan we over het algemeen niet te trappelen om te veranderen. Uitzonderingen daargelaten natuurlijk.
Deze vier effecten versterken elkaar op allerlei manieren. Omdat je de neiging hebt terug te hollen in je comfort zone, is er een kans dat je niet goed meekomt in de verandering, wat je angst om te falen versterkt. Dit kost vervolgens weer meer energie. De verandering voelt dan als een negatieve ervaring, wat de negativiteitsbias weer in de hand speelt.
Verandering in de praktijk: hoe worden werknemers geraakt?
Je begrijpt nu waarom verandering voor het menselijk wezen een lastig fenomeen kan zijn. Als HR-manager of leidinggevende is het belangrijk vervolgens te begrijpen hoe dit in de praktijk – op de werkvloer – tot uiting komt. Emma geeft een aantal voorbeelden:
Angst voor positie binnen het bedrijf
“Ik zie veel medewerkers die bang zijn dat hun rol minder relevant wordt wanneer een organisatie verandering ondergaat. Ze zijn bang dat ze een andere rol krijgen of, in het ergste geval, hun baan verliezen.”
Oncomfortabel in nieuw team
“Eén van mijn cliënten kreeg te maken met een reorganisatie op werk. Ze kwam terecht in een nieuw team, op een nieuwe afdeling. Haar collega’s en leidinggevende deden weinig moeite om haar te leren kennen en haar te onboarden. Er was geen duidelijkheid over de verwachtingen die het team van haar had of over de manier van samenwerken in haar nieuwe team. Als gevolg durfde ze geen hulp te vragen bij haar werk, wat een negatief effect had op haar prestaties en haar mentaal welzijn.”
Mismatch met doelen en waarden
“Verandering heeft ook een connectie met de grotere doelen die we in ons leven nastreven. Na een verandering kan een werknemer twijfelen of het werk nog genoeg voldoening geeft. Zo ontstaat een gebrek aan purpose of zingeving. Dit zijn hele belangrijke elementen voor een goede mentale gezondheid. Cliënten die hiermee worstelen hebben vaak het gevoel dat ze controle verliezen.”
Bang om niet mee te komen in verandering
“Werknemers met limiting beliefs zijn bang dat ze niet meekomen in de verandering die een organisatie ondergaat. Als ze bijvoorbeeld nieuwe verantwoordelijkheden krijgen of als ze een nieuwe werkwijze moeten aannemen, kunnen ze onzeker zijn of ze deze wel aankunnen.”
Gevoel van controleverlies
“Wanneer communicatie over de organisatieveranderingen vaag is, en de daarmee gepaard gaande veranderende verwachtingen, creëert dit een gevoel van controleverlies. Mensen zijn geneigd dit te compenseren. Bijvoorbeeld door te hard en te veel te gaan werken. Dit geeft een vals gevoel van controle en kost de werknemer veel energie.”
Zo steun je werknemers bij verandering
Er zijn een aantal dingen die je als organisatie kunt doen om je werknemers te helpen het meeste uit de verandering te halen.