De werk-privébalans verandert: trends en risico’s waar je op wil letten

17 aug ‘22
5 min
Redactie OpenUp

De toekomst voorspellen, dat kunnen ze alleen in films. En in dit artikel. Want hierin vertellen we met welke trends op het gebied van de werk-privébalans van werknemers je in de toekomst rekening kunt houden. Want die zijn in rap tempo aan het veranderen. 

 

Aan de hand van vijf trends, vertellen we je welke risico’s er op je afkomen en hoe je met hulp van OpenUp mee om kunt gaan. 

 

Waarom een gezonde werk-privébalans belangrijk is

 

De belangrijkste reden om een evenwichtige werk-privébalans te prioriteren, is omdat het een voorwaarde is voor gelukkige en gezonde medewerkers. 

 

Medewerkers die voldoende tijd hebben voor zichzelf: 

  • Ervaren een betere nachtrust;
  • Houden hun energielevel op peil doordat ze voldoende tijd voor sociale contacten, hobby’s en sport hebben;
  • Hebben een beter humeur en zijn geduldiger; 
  • Halen meer voldoening uit werk, waardoor ze taken met meer motivatie uitvoeren;
  • Zijn scherper en kunnen zich beter focussen.

 

Zoals je ziet, is een goede werk-privébalans zowel goed voor de werknemer als voor de werkgever. Balans zorgt uiteindelijk voor minder ziekteverzuim en een lagere kans op uitstroom van werknemers. Een goed pakket voor geestelijk welzijn staat steeds hoger op de lijst van eisen die door werknemers worden gesteld. Onbeperkte toegang tot consulten met erkende psychologen helpt niet alleen de geestelijke gezondheid van werknemers op peil te houden en ziekteverzuim te voorkomen, maar helpt ook ontslagen te voorkomen.

 

 

Welke trends met betrekking tot de werk-privébehoefte zien we?

 

We zien een aantal patronen in de werk-privébehoeften van werknemers. Sommige daarvan zwellen al jaren langzaam aan – zoals de emancipatie aan het thuisfront, waarbij huishoudelijke taken steeds minder naar gender verdeeld worden – anderen hebben door COVID een flinke groeispurt gehad – zoals de behoefte aan flexibiliteit. 

 

Trend 1: Je leeft om te werken of je werkt om te leven? 

 

Ooit stilgestaan bij de Engelse term work-life balance? Het suggereert dat werken en leven twee verschillende activiteiten zijn. Doordeweeks werk je en op je vrije dagen leef je. Oftewel, je werkt om te leven. 

 

Deze opvatting is voor velen – en voornamelijk voor de jongere generaties – verleden tijd. We werken omdat we een bijdrage willen leveren aan de maatschappij. Werk moet niet voelen als werk, maar als leven. Als we ietsje aan salaris moeten inleveren, maar daardoor een baan hebben met een ‘purpose’ die bij ons past, dan doen we dat graag. 

 

Uit onderzoek van PwC blijkt dat we liever minder verdienen en bij een purpose-driven organisatie werken die past bij onze waarden, dan dat we veel verdienen en tegelijkertijd – bijvoorbeeld – de planeet vervuilen. 

 

Ook zien we een groeiende groep mensen die weinig ziet in zelfverwezenlijking, materialisme en erkenning, omdat deze zaken afleiden van de dingen die er echt toe doen in het leven. 

  

Trend 2: Verschuiving van kwantiteit naar kwaliteit

 

Stilletjes was deze trend al een tijd aan de gang, maar ook deze verschuiving kwam tijdens de we-weten-niet-meer-hoeveel lockdowns in een stroomversnelling terecht. 

 

Vooral banen die creativiteit, kennis en innovatie vergen, zijn minder gebaat bij kwantitatieve regels, targets en negen-tot-vijfpatronen. Veel liever delen medewerkers hun dag in aan de hand van taken en energielevels. Minder focus op de gewerkte uren, meer op de geleverde output.

 

Om twaalf uur ’s middags sporten en om acht uur ’s avonds nog even werken omdat je dan het scherpst bent? Waarom niet! De ene periode meer dan veertig uur werken en de andere juist wat rustiger aan doen? Ook prima. Als het werk maar gedaan wordt en de resultaten goed zijn. 

 

Trend 3: Actief burn-out voorkomen

 

Onderzoek toont aan dat babyboomers (geboren na de Tweede Wereldoorlog) en generatie X (geboren voor 1980) weinig bezig zijn met het voorkomen van mentale en fysieke burnout. 

 

Jongere generaties (millennials – geboren vóór 1996 en Gen Z – geboren na 1996) zijn hier veel meer mee bezig. Zij hebben gezien hoe ouders of oudere familieleden worstelden met werk en hun mentale gezondheid en willen dit voorkomen. Eerlijk ‘nee’ durven zeggen tegen een bepaalde taak of project om de eigen mentale gezondheid te beschermen, wordt hiermee steeds normaler. En wij juichen dat toe. 

 

Een goed maatregelenpakket voor mentaal welzijn staat steeds hoger op de eisenlijst van werkzoekenden. Onbeperkt toegang tot gesprekken met erkende psychologen helpt daardoor niet alleen werknemers mentaal gezond te houden en verzuim te voorkomen, het helpt ook bij het aantrekken van talent. 

 

Trend 4: Meer ruimte voor flexibiliteit

 

‘Creatives are the new athletes’, is niet alleen een kledingmerk. Het is ook een slogan die het huidige tijdperk vrij aardig aanduidt. We leven in het tijdperk van de creatievelingen. Innovatie, kennisontwikkeling, conceptontwikkeling en contentcreatie waren nog nooit zo belangrijk. De handel in kennis groeit enorm.

 

Met name in het creatieve domein worden tijd en plaats steeds minder belangrijk. De meeste creatievelingen maak je niet gelukkig met een bureaustoel die op vaste tijden bezet moet zijn. Flexibiliteit in werkplek, werktijden en gewerkte uren passen veel beter. 

 

Trend 5: Emancipatie aan het thuisfront

 

Ooit kijken historici terug op onze tijd en zeggen: ‘goh wat interessant, toen had de mens nog genderspecifieke taken in huis.’ We zien deze steeds meer vervagen en concepten als ‘man’ en ‘vrouw’ worden voor jongere generaties steeds irrelevanter. Dit heeft invloed op de wisselwerking tussen ouderschap, huishoudelijke taken en werk. Ouderschap en het huishouden worden steeds meer taken van alle partners thuis, niet van één (vrouwelijke) partner. 

 

Voor ouderschap geldt: wettelijk gezien krijgt de ‘partner’ van de geboortemoeder één week betaald verlof en kan er vijf weken extra verlof worden aangevraagd. Geboortemoeders krijgen tien weken bevallingsverlof. Ook als zij na drie weken weer aan het werk wil en haar partner thuis voor de pasgeborene zorgt. En bij adoptie is het wettelijke verlof slechts zes weken. 

 

Deze regels worden door werknemers steeds meer onder druk gezet, omdat ze in steeds sterkere mate als onrechtvaardig en discriminerend worden gezien. De roep om een Zweeds model, waarin beide ouders samen 480 dagen verlof mogen verdelen, wordt luider. 

 

Trends gelden niet voor iedereen

 

De trends die we hierboven bespraken gelden niet voor iedereen. Zo zien we verschillen tussen generaties en tussen opleidingsniveaus. 

 

We proberen geen mensen te definiëren op basis van wanneer ze geboren zijn, maar een aantal algemene verschillen tussen generaties is wel op te merken. 

 

Oudere generaties waarderen stabiliteit in sterkere mate, terwijl jongere generaties verandering als dagelijkse realiteit zien. De behoefte aan flexibiliteit en emancipatie aan het thuisfront spelen sterker bij jongere generaties.

 

Tot slot ervaren oudere generaties wellicht frustratie bij de ogenschijnlijk ongestructureerde of ongeorganiseerde manier van werken die jongere generaties prefereren. 

 

Wat betreft opleidingsniveau: een andere kijk op ‘tijd’ en ‘locatie’ speelt vooral bij mensen met een kantoorbaan. Dit zijn vaker banen voor wetenschappelijk en hbo-opgeleiden dan banen die wel tijd- en plaatsgebonden zijn. Denk maar aan een consultant of back-end developer versus een tuinman of barista. 

 

Risico’s van deze trends

 

Als HR-professional is er een aantal zaken waar je op moet letten in het licht van veranderende behoeften van werknemers. 

 

Meer efficiëntie versus meer burnout

 

Met de veranderende work-life balance – waarin hybride werkvormen aan populariteit winnen – komt er steeds meer nadruk te liggen op digitale tools die efficiëntie moeten verhogen. Zoom en Teams maken pendeltijd overbodig. Trello of Jira boards stroomlijnen taken van het team. Slack versnelt communicatie. Met Sharepoint of Google Docs werk je tegelijk samen in documenten. 

 

Maar zoals Inc.com schrijft: “Werk-tech laat ons op snelheden werken die we ons nooit hadden kunnen voorstellen, maar we weten ook dat schermvermoeidheid een ding is, werkgerelateerde burnout hoog is, en continue wisselen tussen email, berichtservices en teksten voor een werk-whiplash zorgt.” We lijden aan digitale overload. 

 

Drie eenvoudige interventies kunnen dit verhelpen:

 

  1.     Spoor werknemers aan hun werkdag niet te beginnen met het openklappen van hun laptop en het lezen van hun email, maar met een papieren notitieblok en een pen. Waarmee ze bijvoorbeeld hun intenties en doelen voor de dag opschrijven. 
  2.     Motiveer werknemers om voldoende pauze te nemen. Lees ons artikel daarover hier.
  3.     Ontmoedig werknemers hun telefoon mee te nemen naar vergaderingen. Meetings zijn waardevolle momenten voor menselijk contact. Alleen al de aanwezigheid van een telefoon leidt daarvan af. 
  4.   Ontmoedig ook het meenemen van laptops naar vergaderingen, maar ga voor notitieblokken en pennen.
  5.   Ga slim om met digitale tools. Zijn ze echt nodig? Heb je inderdaad drie verschillende communicatiekanalen nodig of is één genoeg? Of is er een analoge tool te bedenken die net zo goed of beter werkt dan de digitale versie? 

 

Digital natives versus digibeten

 

Een ander gevolg van de digitalisering van ons werk is een groeiende kloof tussen digital natives (jongere generaties die opgroeide in het technologie- en informatietijdperk)  en mensen die minder goed met technologie overweg kunnen. 

 

Ook hier kan het helpen om slim om te gaan met je keuze van digitale tools. En om te investeren in eenieders digitale skills. 

 

Ongelijkheid in degenen die profiteren

 

Een andere kijk op ‘tijd’ en ‘locatie’ op werk komt vooral mensen met een kantoorbaan ten goede. Dit zijn vaker banen voor wetenschappelijk en hbo-opgeleiden dan banen die wel tijd- en plaatsgebonden zijn. Denk maar aan een consultant of webdeveloper versus een tuinman of barista.  

 

Ook binnen organisaties kan dit voor ongelijkheid zorgen. De schoonmaker, receptionist of kok profiteert niet van toegenomen flexibiliteit, terwijl de manager, de HR-professional en de adviseur dat wel doen. 

 

Flexibiliteit versus onzekerheid

 

Veel werknemers zijn op zoek naar flexibiliteit. In de tijden waarop ze werken én de locatie vanuit waar ze werken. Als gevolg daarvan zien we het aantal ZZP’ers hard groeien: met maar liefst 25 procent sinds 2010. 

 

Die flexibiliteit kan ook mooi zijn voor werkgevers: je huurt ZZP’ers in als het druk is of als je specialistische kennis nodig hebt en bedankt ze voor hun hulp als ze niet meer nodig zijn.

 

Maar die flexibiliteit heeft ook een keerzijde: onzekerheid. Zowel voor de ZZP’er zelf – want er is geen inkomenszekerheid meer – als voor organisaties. De drempel om te vertrekken is bij ZZP’ers lager dan bij werknemers in loondienst. En met een vertrekkende ZZP’er, vertrekt nieuwe opgedane kennis en ervaring. 

 

Vrije tijd versus werk

 

Als je altijd en overal kunt werken, vervaagt de scheidingslijn tussen werktijd en vrije tijd. Werknemers staan altijd aan. Thuis is geen plek meer om tot rust te komen, maar ook een plek om te werken. En voor vakantie geldt hetzelfde. 

 

Het risico hiervan is dat werknemers overwerkt raken of een burnout krijgen. Ook slechte slaap kan een gevolg zijn van vervaagde grenzen tussen werk en vrije tijd.

 

OpenUp biedt een gratis programma aan over het creëren van een goede werk-privébalans

 

Mensen die op afstand werken hebben minder kansen

 

Eén zorg van mensen die meer op afstand gaan werken is dat ze minder kans hebben op promoties, loonsverhoging of interessante projecten. Terwijl ze misschien net zo goed presteren dan de mensen die vaker op kantoor zijn. Simpelweg omdat ze minder zichtbaar zijn. 

 

Promotie, loonsverhoging en verdeling van projecten zou plaats moeten vinden op basis van prestaties, niet op basis van fysieke aanwezigheid. 

 

Wat betekenen deze trends voor jou?

 

Deze trends zijn algemeenheden en voorspellingen, geen harde waarheden. Hoe het er in jouw organisatie voorstaat, kan hiervan verschillen. 

 

Daarom is het belangrijk om continu het gesprek te voeren met je medewerkers over hun behoefte als het gaat om de werk-privébalans. Collectief en individueel. Face-to-face, via surveys, via townhall meetings (waarin alle werknemers samenkomen) en in team vergaderingen. 

 

Want continu informatie ophalen over de behoeften binnen de organisatie, dat helpt jou pas écht de toekomst voorspellen. 

 

De psychologen van OpenUp kunnen ook helpen door managers en werknemers de juiste tools te geven om een betere balans tussen werk en privéleven te bereiken. Hier vindt je meer informatie.