Zo stimuleer je diversiteit en inclusiviteit binnen jouw organisatie

 

 

Bereid je voor op tegenspraak

Misschien heb je als HR-manager moeite de thema’s diversiteit en inclusie op de agenda te krijgen. Veel HR-managers die wij spreken, ervaren bijvoorbeeld weerstand wanneer ze pleiten om actief te sturen op diversiteit in recruitment. Het valt op dat zij vaak dezelfde tegenargumenten horen. 

 

Wij sommen de meest gehoorde argumenten op, en helpen je deze te weerleggen. 

 

Argument: Wij selecteren kandidaten met het beste cv. Afkomst, gender of geaardheid spelen geen rol. Als een vrouw van kleur de beste kandidaat is, nemen we haar natuurlijk aan. 

Tegenargument: Je zou moeten focussen op het bouwen van een zo sterk mogelijk team, niet op het aannemen van zo sterk mogelijke individuen. Een team met één Mehmet, één Laila en één Dirk – bij wijze van spreken – is sterker dan een team met drie Peters. Onderzoek bevestigt dit. 

 

Argument: Het is nou eenmaal lastig om een gekwalificeerde ‘persoon A’ (bijvoorbeeld ‘vrouw’) te vinden voor een rol als ‘Y’ (bijvoorbeeld ‘programmeur’).

Tegenargument: Als dat daadwerkelijk zo is, laten we dan investeren in de opleiding van vrouwen tot programmeurs. Bijvoorbeeld door ze een traineeship in een team van ervaren programmeurs te bieden. Of door een coachingprogramma op te zetten met seniors uit onze organisatie en schoolgaande jongeren van minder geprivilegieerde komaf. 

 

Argument: Als we minderheden voortrekken bij recruitment, dan is dat ook discriminatie. 

Tegenargument: Onze maatschappij trekt al decennialang meerderheden voor. Met exact hetzelfde cv is de kans dat je op gesprek mag komen vele malen groter als je ‘Adam’ heet, dan wanneer je ‘Mohamed’ of ‘Lieke’ heet. Om de balans terug te brengen, mogen Mohamed en Lieke best geprioriteerd worden. De Women’s Engineering Society definitieert positieve discriminatie, of positieve actie als volgt: “to redress past discriminations or to offset the disadvantages arising from existing attitudes, behaviours and structures.” 

 

Argument: Het is niet erg dat we meer mannen in leidinggevende functies hebben. Mannen zijn daar nou eenmaal over het algemeen beter in dan vrouwen.

Tegenargument: Nee hoor. Vele onderzoeken tonen aan dat mannen niet beter zijn in leidinggevende functies dan vrouwen. Universiteit Twente toonde zelfs aan dat medewerkers hun vrouwelijke leidinggevende vaker als competent zien dan mannelijke leidinggevenden. 

 

Argument: Een gender pay gap is niet de schuld van het management. Sommige mensen zijn nou eenmaal beter in onderhandelen, dus het ligt aan henzelf.

Tegenargument: Als de paygap in onze organisatie daadwerkelijk wordt veroorzaakt door onderhandelskills, dan is ons onderhandelproces blijkbaar oneerlijk. Dus zouden we het onderhandelproces moeten aanpassen zodat het vrouwen niet meer benadeelt. 

 

 

Praktische tips voor een meer diverse en inclusieve organisatie

 

 

Met de volgende tips zet jij stappen om jouw organisatie meer divers en inclusief te maken:

 

Verwijder ‘bias’ uit het recruitmentproces

Hoe progressief, anti-racistisch of feministisch je ook bent, geen mens is volledig onbevooroordeeld. Om ‘bias’ tijdens het recruitmentproces te elimineren, kun je ervoor kiezen cv’s en motivatiebrieven te beoordelen zonder dat je de naam of foto van de kandidaat kunt zien. 

 

Stel een adviescommissie aan

Inclusie gaat niet ‘over’ de ander, maar ‘met’ de ander. Stel daarom een diverse adviescommissie aan die periodiek feedback verzamelt van werknemers over de vooruitgang. Laat deze commissie het management en HR adviseren.

 

Overweeg een flexibel feestdagenbeleid

Op Goede Vrijdag schreef NOS dat een flexibel feestdagenbeleid aan populariteit wint. Ruilfeestdagen. Viert een deel van je werknemers bijvoorbeeld wel Suikerfeest of Keti Koti, maar geen Pasen, geen hen de mogelijkheid om deze vrije dagen om te wisselen. 

 

Heroverweeg de ruimtelijke inrichting van het pand

Wijs ruimtes aan die aansluiten bij het leven van verschillende groepen werknemers. Denk aan een kolfruimte voor jonge moeders en een gebedskamer voor religieuze werknemers. Ga met verschillende personen na of ook de inrichting van de werkplekken optimaal is. Is het hele kantoor bijvoorbeeld goed toegankelijk voor mensen met een lichamelijke uitdaging? Zijn er voldoende verstelbare bureaus voor kleine mensen?

 

Stimuleer ERG’s

Initieer of stimuleer zogenaamde ‘Employee Resource Groups’, waarin werknemers op een veilige manier kunnen samenkomen. Denk aan LGBTQIA+ groepen, groepen voor jonge ouders, en groepen voor vrouwen op hogere posities. Laat hen eventueel talks organiseren om andere werknemers een inkijk te geven in hun belevingswereld. 

 

Maak een einde aan de pay gap

Kijk kritisch naar salarissen en bonussen om een eventuele ‘gender pay gap’ of ‘ethnicity pay gap’ te kunnen identificeren en trek deze recht. 

 

Met deze handvaten, zorg jij ervoor dat diversiteit en inclusie in het volgende jaarverslag niet alleen genoemd worden als prioriteit, maar dat er ook daadwerkelijk voortgang wordt geboekt. OpenUp is here to help.