Het hoge woord moet eruit: het is tijd dat diversiteit hoger op de agenda komt. Psycholoog Soesja Vogels legt uit waarom en hoe.
Waarom is diversiteit belangrijk?
Wanneer we het hebben over diversiteit, hebben we het niet alleen over een verscheidenheid aan genders (wat verder gaat dan alleen ‘man’ of ‘vrouw’), maar bijvoorbeeld ook over culturele achtergrond, seksuele oriëntatie, etniciteit, leeftijd en kennis.
“Diversiteit is de eerste stap naar inclusie”, aldus Soesja. En inclusie is belangrijk. “Uit recent onderzoek van de Universiteit Utrecht blijkt dat inclusie positieve gevolgen heeft voor werk-gerelateerde stress, tevredenheid op werk, intenties om te vertrekken, motivatie om door te groeien en toewijding aan de carrière”, legt de psycholoog uit.
Diversiteit is dus goed voor welzijn. Bovendien kan inclusie zorgen voor betere besluitvorming. Deze voordelen blijken voor zowel de minderheids- als meerderheidsgroepen te gelden.
“Ook naar buiten toe kan diversiteit een hoop positieve effecten hebben. Denk aan klanttevredenheid, een betere marktpositie en een hogere aantrekkelijkheid voor investeerders.”
“Diversity is being asked to the party. Inclusion is being asked to dance.”
Hoe inclusie en diversiteit samenhangen? “Diversity is being asked to the party. Inclusion is being asked to dance.” Verna Myers, pleitbezorger voor diversiteit en inclusie, slaat hiermee de spijker op z’n kop: om mee te kunnen doen, moet je eerst überhaupt worden uitgenodigd. En het uitnodigen van ‘de ander’ is voor veel mensen nog niet zo eenvoudig.
Waarom is diversiteit zo’n uitdaging?
Soms lijkt ons brein een eigen leven te leiden. Het doet dingen die we helemaal niet willen. Ober: “Eet smakelijk.” Jij: “Dankjewel, jij ook.” Herkenbaar? Zo gaat het ook met hokjesdenken. Hoewel de meeste mensen niet intentioneel in ‘wij’ en ‘zij’ denken, doet ons recalcitrante brein dat alsnog.
“Soms is deze neiging om te categoriseren handig, bijvoorbeeld als je gevaarlijke van ongevaarlijke dieren wilt onderscheiden”, legt Soesja uit. Maar categoriseren kan ook minder wenselijk zijn.
Op basis van onze eerste indruk, vaak uiterlijke kenmerken, bepalen we of iemand op ons lijkt. Zo ja, dan behoort die persoon tot onze ‘in-group’. Soesja: “We vinden zelf onze in-group vaak divers: je ziet de verschillen tussen deze mensen. Iedereen die hier buiten valt, is de out-group. Deze groep zien we juist vaak als homogeen.”
Als je zelf niet bij een studentencorps hebt gezeten, denk je misschien dat alle corpsleden – je out-group – allemaal hetzelfde zijn. Je stereotypeert en bent bevooroordeeld.
“Een vorm van stereotipering is de ultimate attribution error. Negatief gedrag van onze in-group schrijven we vaker toe aan externe factoren: ze doet onaardig dus ze zal wel slecht geslapen hebben, bijvoorbeeld. Negatief gedrag van onze out-group schrijven we vaker toe aan interne factoren: zij doen onaardig, want het zijn asociale mensen”, vertelt Soesja.
En om die reden zijn we onbewust eerder geneigd om mensen te zoeken en aan te nemen die op ons lijken.