Vooral voor snelgroeiende organisaties is werknemersbetrokkenheid een relevant thema. Want als je met z’n tienen om één tafel aan een gezamenlijk doel werkt, blijft iedereen nog makkelijk bij de les. Maar hoe doe je dit als je een tijd later ineens met vijf keer zoveel bent?
Wat is werknemersbetrokkenheid?
Werknemersbetrokkenheid is de mate waarin een werknemer gemotiveerd voor en gepassioneerd is over het werk. Betrokken werknemers willen graag bijdragen aan het succes van de onderneming. Betrokkenheid gaat daarmee verder dan tevredenheid. Een tevreden werknemer is blij met het werk, maar een betrokken werknemer is ook emotioneel betrokken én bereid (meestal figuurlijk) te investeren in het bedrijf, de bedrijfsreputatie en de bedrijfsbelangen.
Volgens de academische literatuur, kenmerkt een betrokken werknemer zich als volgt:
- Voelt zich toegewijd aan de organisatie;
- Identificeert zichzelf met de organisatie;
- Voelt zich tevreden met het werk;
- Voelt zich energiek op werk.
Waarom is werknemersbetrokkenheid belangrijk?
Werknemersbetrokkenheid is direct gelinkt aan productiviteit. Een geïnspireerde werknemer die een oprechte connectie heeft met het werk of bedrijf, is meer dan twee keer zo productief dan een werknemer die alleen maar ‘tevreden’ is. Daarnaast ervaren betrokken werknemers minder vaak burnout, zijn ze minder vaak absent en blijven ze langer bij de organisatie. Ook zijn betrokken werknemers beter in het binnenhalen en vasthouden van klanten.
Zoals Ashish Devalekar het omschreef in Forbes: “Eén van de belangrijkste dingen die bedrijven moeten begrijpen is dat hun werknemers hun grootste assets zijn. Investeren in hun werkervaring, carrièrepad en welzijn betaalt zich in tienvoud terug. Werknemers zijn je belangrijkste ambassadeurs.”
Wat is de uitdaging?
Werknemersbetrokkenheid is bij startups vaak vanzelfsprekend. Je werkt met een klein clubje gemotiveerde mensen in één ruimte aan één gezamenlijk doel. Iedereen kent elkaar persoonlijk en dit clubje mensen bepaalt samen de bedrijfscultuur en werksfeer. Maar als een startup uitgroeit naar een scaleup van – laten we zeggen – vijftig werknemers, worden persoonlijke contacten lastiger en gezamenlijke doelen diffuser. Het creëren van een prettige bedrijfscultuur wordt een actieve onderneming in plaats van een toevallige gebeurtenis.
We zien daarnaast dat bedrijven vaak exponentieel groeien, wat het betrokken houden van werknemers nóg lastiger maakt.
Bovendien heeft COVID onze werkcultuur blijvend veranderd. 41 procent van de Nederlandse organisaties geeft aan dat (gedeeltelijk) thuiswerken een blijvertje is. Het betrokken houden van werknemers is lastiger in een hybride werksetting dan wanneer iedereen fysiek op het werk aanwezig is.
Hoe houd je werknemers betrokken?
Harvard Business Review dook de wetenschappelijke literatuur in om deze ene vraag te beantwoorden: op welke manieren kunnen bedrijven de betrokkenheid van hun medewerkers boosten? Zij concludeerden dat er drie wegen naar Rome leiden:
- Help werknemers een connectie te vinden tussen wat ze doen en wat ze belangrijk vinden;
- Maak werk zelf minder stressvol en plezieriger;
- Geef werknemers meer vrije tijd en meer financiële prikkels.
Binnen ieder van deze wegen, stellen zij een checklist voor die HR-professionals kunnen hanteren om van hun bedrijf een topscoorder te maken op gebied van betrokkenheid. Hier gaan we:
1. Connectie tussen wat werknemers doen en wat ze belangrijk vinden
Zoals eerder gezegd, identificeren betrokken werknemers zichzelf met hun bedrijf. Dat kan alleen wanneer ze zich herkennen in de bedrijfsmissie, begrijpen hoe hun rol eraan bijdraagt en wanneer ze zich gerepresenteerd voelen in het bedrijf.
Breng de bedrijfsmissie in lijn met de waarden van werknemers
Een goede bedrijfsmissie gaat verder dan het behalen van hoge omzet- of groeicijfers of het worden van marktleider. Uit onderzoek blijkt dat werknemers graag werken voor organisaties die een positieve bijdrage leveren aan de maatschappij. Ze zijn zelfs bereid salaris in te leveren, om voor een dergelijke organisatie te werken. Met een corporate missie die laat zien dat het vooruithelpen van de maatschappij prioriteit is, zien werknemers hun werk als onderdeel van hun persoonlijke missie. En zo identificeren ze zichzelf met hun bedrijf.
Een aantal – in onze ogen – inspirerende corporate missies:
- “Ervoor zorgen dat menselijke connecties de kern van commercie blijven. Daarom hebben we een plek gebouwd waar creativiteit kan opbloeien.” Etsy.
- “Het versnellen van ’s werelds transitie naar duurzame energie.” Tesla.
- “Het verbeteren van gezondheid en welzijn door betekenisvolle innovatie.” Philips
Minder inspirerende missies omvatten bijvoorbeeld enkel het motief om ‘de nummer één te worden’ of ‘hoge niveaus van economische waarden te bereiken’.
Toon hoe werknemers bijdragen aan de bedrijfsmissie
Een betekenisvolle missie is niet genoeg. Om betrokkenheid te creëren moet het voor werknemers duidelijk zijn hoe hun dagelijkse taken daadwerkelijk bijdragen aan deze missie. Op alle niveaus in de organisatie.
‘Cognitieve crafting’ helpt hierbij. Dit houdt in dat werknemers de manier waarop ze hun taken interpreteren, herdefiniëren. Ga maar na, wie van deze twee heeft de hoogste betrokkenheid bij werk? De schoonmaker in een ziekenhuis die zijn werk interpreteert als ‘het schoonmaken van ruimtes’, of degene die zijn werk ziet als ‘het ondersteunen van het herstel van patiënten, door een zo gezond en schoon mogelijke ruimte te creëren’.
Als HR-professional speel je een grote rol in de manier waarop werknemers hun werk zien. Heroverweeg werktitels en maak expliciet – in taakomschrijvingen en vacatureteksten – hoe de rol bijdraagt aan het grote geheel.
Moedig het oprichten van ‘employee resource groups’ aan
ERGs zijn vrijwillige groepen waarin individuen met gemeenschappelijke interesses, doelen of achtergrond samenkomen. ERGs kunnen focussen op diversiteit en inclusie, speciale belangen zoals die van werknemers met fysieke uitdagingen of op hobby’s zoals boulderen of wielrennen.
De resource groups helpen bij het helder krijgen van behoeften van verschillende groepen werknemers, het vormgeven of bijsturen van de corporate strategie en bij het aansterken van sociale banden tussen werknemers. Wat allemaal betrokkenheid ten goede komt.
Zo is bijna de helft van alle werknemers en partners van KPMG betrokken bij minimaal één ERG, zoals de KPMG Network of Women, African American Network, Abilities in Motion Network en pride@kpmg.