Daarom is voorkomen beter dan genezen. Hoe je vrijwillig ontslag voorkomt? Door bij ieder vertrek goed te begrijpen waarom het gebeurde en daar je strategie op aan te passen. Uit onderzoek blijkt dat 21 procent van de werknemers vertrekt vanwege het ontbreken van doorgroeimogelijkheden. 13 procent vertrekt uit ontevredenheid over de work-life balance. Met deze tips kun je verloop tegengaan.
Een goede ondersteuning voor mentaal welzijn staat steeds vaker hoog op de lijst van werknemers wensen. Onbeperkte toegang tot consulten van erkende psychologen helpt niet alleen om de mentale gezondheid van werknemers op peil te houden en ziekteverzuim te voorkomen, maar helpt ook om ontslag te voorkomen.
1. Begin bij het begin: het recruitmentproces
Het voorkomen van vrijwillig ontslag, begint al bij het recruitmentproces. Soms komt er een kandidaat voorbij waarvan je als HR-professional of manager denkt: wat een goudstuk. Dit talent moet ik binnenhalen. Maar talent is niet alles. Het is ook jouw verantwoordelijkheid werknemers te vinden die passen.
Aan dat woord ‘passen’ zitten verschillende facetten. Bij het aannemen van een nieuwe werknemer, kun je jezelf het volgende afvragen:
- Past de skillset van deze persoon bij de baan? Is het antwoord ‘nee maar die skillset kan wel ontwikkeld worden’, dan is er minder op tegen deze persoon aan te nemen, dan wanneer het antwoord is ‘nee, deze persoon is overgekwalificeerd’.
- Hoe is de voorgeschiedenis van deze persoon? Switcht hij of zij vaak van baan en waarom? Is de functie die je aanbiedt een logische vervolgstap voor deze persoon?
- Past de bedrijfscultuur bij de persoonlijkheid, werkstijl en houding van de persoon? Een grote diversiteit aan persoonlijkheden en werkstijlen biedt voordelen voor je bedrijf, maar wanneer er helemaal geen raakvlakken zijn, dan is dit reden om achter je oren te krabben.
- Welke visie heeft de persoon voor het bedrijf? Past deze bij de visie van het bedrijf?
- Is de persoon het eens met de bedrijfswaarden? Zo nee, dan is het waarschijnlijk geen match.
Informeer de sollicitant daarnaast open en eerlijk over bovenstaande punten. Want 37 procent van de recruitmentprofessionals denken dat retentie hoger zou zijn als sollicitanten beter geïnformeerd waren over het bedrijf en de rol.
2. Onboarding en training
Onderschat de kracht van communicatie niet in je onboarding proces. Bij de start van een nieuwe functie raken veel werknemers verdwaald. Ze begrijpen niet wat de organisatie van ze verwacht. Of de verwachtingen zijn totaal niet in lijn met hoe het er daadwerkelijk aan toe gaat. Dit zorgt voor hoge vrijwillige ontslagcijfers. 20 procent van de vrijwillige ontslagen gebeurt in de eerste 45 werkdagen.
Daarom is onboarding zo belangrijk. Onboarding gaat veel verder dan het tekenen van een arbeidscontract en het lezen van wat introductiemateriaal. Als werknemers niet de juiste training krijgen, zullen ze zich niet comfortabel voelen in hun rol. Hoe beter je trainingsprogramma, hoe lager vrijwillig ontslag, maar ook hoe beter je werknemers presteren. Dubbele win dus! Check ook deze handige onboarding guide.
3. Stippel een carrièrepad uit
Het codewoord voor het langdurig vasthouden van personeel is: perspectief. Had jij het volgehouden in de schoolbanken als je niet had geweten wanneer je naar de volgende klas en de volgende school zou gaan? En dat school je kans op een zingevende baan zou vergroten? Waarschijnlijk niet.
Ook in een carrière geldt: als mensen mijlpalen hebben om naartoe te werken, blijven ze langer (gemotiveerd). Zoals we zeiden: 21 procent van de werknemers vertrekt door een gebrek hieraan.
Hoe je zo’n pad uitstippelt? Door aan te geven dat steeds uitdagendere werkzaamheden, een hoger salaris en meer verantwoordelijkheid in het verschiet liggen. Sommige organisaties, zoals de Big Four, kiezen ervoor deze mijlpalen heel concreet en meetbaar te maken. Anderen kiezen ervoor het individu in samenspraak met het team te laten beslissen wanneer het tijd is voor de volgende stap.
Kies de manier die bij jouw bedrijfscultuur en -waarden past. Check bijvoorbeeld de carrièrepaden bij grote consultancies.
